企業(yè)怎樣做好員工培訓工作內(nèi)容
員工培訓工作要充分重視調研中的關鍵細節(jié)，才能調研出真正的培訓需求。以下是由小編整理的企業(yè)怎樣做好員工培訓工作內(nèi)容，希望大家喜歡！
做好員工培訓工作方法
很多企業(yè)花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發(fā)現(xiàn)：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完后不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發(fā)生這種情況，除了培訓與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調外，忽視了培訓中的關鍵細節(jié)，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節(jié)主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求;培訓實施缺乏了對現(xiàn)場有效控制;培訓結束后沒有后續(xù)跟蹤應用。
培訓調研是許多企業(yè)經(jīng)常做的，但依據(jù)調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節(jié)被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業(yè)培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發(fā)，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調研出來。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經(jīng)常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。
因此，只有充分重視調研中的關鍵細節(jié)，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什么，二是調查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。
調研人員應該掌握什么，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求入手，這需要對知識內(nèi)容進行分類分級，要了解人員應該掌握什么知識技能;還要了解應該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續(xù)細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業(yè)知識、相關知識等;技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對于相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產(chǎn)、物流知識，就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什么，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里?這其中，人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態(tài)度或其它原因所致(如下所示)。而這許多問題，如流程、激勵等并不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充;也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導匯總等的作用。
培訓現(xiàn)場實施是很容易被人們忽視的一個細節(jié)，許多培訓組織者往往認為;講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓現(xiàn)場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現(xiàn)常殊不知，培訓現(xiàn)場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。
培訓實施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷嘗尷尬局面，更有甚者會出現(xiàn)講師被轟下場，培訓中途就失敗的情況。培訓過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：
培訓內(nèi)容與學員不匹配：內(nèi)容與學員不匹配就容易出現(xiàn)上述問題，培訓內(nèi)容過深，學員聽不懂;培訓內(nèi)容太淺，學員會不以為然;內(nèi)容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的出現(xiàn)，通常是由于調研不仔細或者是講師準備不足所致，這時，學員便出現(xiàn)茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。
培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內(nèi)容雖然實用有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習參與強、注重互動特點，把好內(nèi)容給講砸了。另外，也有一些企業(yè)人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合，如做游戲、回答問題等，也會導致培訓出現(xiàn)冷常
講師/學員態(tài)度、風格有問題：由于一些講師的講課態(tài)度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現(xiàn)不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現(xiàn)對立;或者學員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來臺，培訓過程中就會出現(xiàn)比較尷尬的局面。
因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現(xiàn)場這個細節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調改進，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。
培訓內(nèi)容調整：當培訓內(nèi)容不合學員胃口時，培訓組織者就要積極采取相應措施，如要求講師調整課程深淺度，縮短理論性內(nèi)容、學員已知的東西，適當增加本行業(yè)/本企業(yè)的案例剖析、疑難解答等內(nèi)容，讓學員感到培訓真實有用。
如果講師的培訓準備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓時間、調整培訓形式，增加學員互動討論、經(jīng)驗分享、問卷填寫等形式，平穩(wěn)渡過難關。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為教訓銘記在心。
培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當老師大侃特侃，或者學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。當然，如果人員對講師的培訓內(nèi)容特別興奮、反響強烈時，還可以適當延長培訓時間或者臨時追加一些特別活動，如課下座談研討等形式，把培訓效果充分發(fā)揮。
培訓形式調整：當課堂上出現(xiàn)哈欠連天、死氣沉沉情況時，培訓組織者就需要提高警惕，這時應該與講師協(xié)調，采取調動學員熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、觀看視聽資料等，使人員能夠積極參與。
另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要采取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，必要的話，可以事先安排幾個發(fā)言積極的“托”，適當時刻派上用場，讓培訓活躍起來。
特殊情況處理：當培訓中出現(xiàn)對立、騷動甚至尷尬情況，講師下不來臺時，這時培訓組織者就要站出來進行調節(jié)，通過有效言語化解、轉變培訓方式、與學員積極溝通、相互研討交流、暫時中場休息等方式，幫助講師克服這類情況。
在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其改正其不良的行為態(tài)度舉止等。當然，與學員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。
在培訓結束后，許多企業(yè)往往都會進行培訓評估，或者很多也沒有進行評估，只要是培訓氣氛熱烈，人員參與熱情高，培訓就是成功的，培訓也就完成了，人員都皆大歡喜，這樣就容易出現(xiàn)以下情況：人們培訓時激動、培訓后不動;許多受訓課程，人員一開始感覺很新鮮，還能激起水花，但時間一長，受培訓的人員就很快把培訓的知識遺忘到腦后邊，培訓的作用就會逐漸消于無形。
培訓之所以出現(xiàn)這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節(jié)。培訓完成后，培訓組織者就撒手不管了。培訓內(nèi)容有沒有用到實踐上?培訓有沒有起到相應價值?沒人管沒人問。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的跟催檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。
因此，重視培訓應用這個細節(jié)，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產(chǎn)生真正的價值，否則，培訓現(xiàn)場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。
如何開展培訓應用呢?這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。
要讓人員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分數(shù)與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓人員拿出落實培訓內(nèi)容的具體措施來，如讓人員寫下培訓后的心得、感想，這樣培訓完畢后，上級主管和培訓組織者就可以根據(jù)人員的實施措施檢查跟催。
培訓結束時，培訓組織者需要和企業(yè)相關人員，按照培訓的內(nèi)容，改進、完善現(xiàn)有的工作方法、流程等，形成一個新的模版/知識庫，這樣人員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。如電話營銷培訓結束后，就要按照培訓內(nèi)容，把標準的電話營銷話術、電話營銷流程、常見的問題和應對策略寫下來，下發(fā)給每個人員，這樣一次培訓就能讓人員不斷受益。
培訓結束后，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助部門主管進行檢查，看看培訓內(nèi)容有沒有真正落實。如時間管理/計劃管理課程，就要求人員根據(jù)時間管理法則制定每天或每周的工作計劃，看看是否具備輕重緩急、優(yōu)先次序原則。針對銷售技巧培訓，要通過安排定期的人員模擬實戰(zhàn)、角色扮演等形式，趁熱打鐵，強化培訓效果。針對企業(yè)外派培訓，要讓人員把學到的知識講授給其它人分享，要求人員用學到的知識改善現(xiàn)在的做法等。
另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣的效果會更佳。如培訓了績效面談/輔導之后，把主管的績效面談/輔導次數(shù)、效果作為下次的考核指標，相信主管們一定會高度重視這件事，會把培訓的內(nèi)容活學活用于日常工作中。
總之，培訓過程中細節(jié)無處不在，尤其是關鍵性細節(jié)，如果忽視了，就會造成準備充足，但最終功虧一簣的結局。因此，高度重視培訓中的細節(jié)工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
企業(yè)如何做好新員工培訓
有效的新員工的培訓不僅可以傳遞企業(yè)文化以及核心理念，還可以塑造員工的行為，為新員工迅速的適應企業(yè)環(huán)境并與其他員工展開良性互動打下堅實的基礎。然而企業(yè)管理者面對新員工的到來常常出現(xiàn)一種誤解“報到上班后慢慢來，自然會熟悉一切，何必大費周章。”進而沒有對新員工進行有效的培訓，為員工日后發(fā)展埋下隱患。那么如何做好新員工的培訓呢?華恒智信分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務的經(jīng)驗，為您出謀劃策。
第一，明確培訓目的，做好新員工的需求分析。
對于新員工而言，當剛入新企業(yè)時，面對不熟悉的企業(yè)戰(zhàn)略與同事，容易迷失方向，不變東西。強烈渴望能苦澀的了解企業(yè)的現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)張方向、自己在企業(yè)之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機會，又能得到什么?培訓初期就應該根據(jù)企業(yè)的需求分析新員工的能力，為其樹立正確的培訓目標，為之后培訓方法以及培訓內(nèi)容的選擇埋下伏筆。
第二，制定新員工的培訓計劃，企業(yè)各部門分工配合。
根據(jù)培訓的目標，制定培訓計劃，促使新員工培訓的有序進行。計劃之中需要著重考慮培訓師資的問題，培訓場地的安排以及相應的后勤保障安排。這就需要企業(yè)各部門的分工配合。例如，人力資源主管負計劃的安排，明確培訓分工，協(xié)調組織培訓方案以及協(xié)助分配新員工;人力資源培訓師了解新學員擬分配的崗位，有的放矢的調整培訓內(nèi)容，參與新員工的評估等;基層主管主要負責做好新員工的咨詢指導，了解公司用人制度，與培訓者統(tǒng)一口徑，避免“令出多門”增加新員工的困惑。
第三，明確培訓內(nèi)容，提高培訓的效率。
通過新員工的培訓，主要目的是使員工更快的熟悉企業(yè)的運作，了解自己將要做什么?如何才能符合組織的要求。因此，在新員工培訓過程之中可以設計一下培訓內(nèi)容：針對崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個工作做好需要準備什么?合理的培訓內(nèi)容設計可以讓員工在短時間內(nèi)了解企業(yè)，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
當然，培訓內(nèi)容不能僅僅局限與員工技能的提升，還要對新員工進行認知培訓以及職業(yè)培訓。
認知培訓主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準自己的企業(yè)中的定位。認知培訓結束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
職業(yè)培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等。
第四，了解員工的真實想法，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。
新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用代價過于殘酷，而新員工也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能性就比較高了。所以應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，希望得到別人的關注，而企業(yè)有義務去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。因此，確定督導人員對新員工進行指導、督察是很有必要的，新員工才進公司后，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當?shù)那溃@樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導，甚至為新員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得很有必要了。
第五，建立一套切實可行的培訓評估方式。
為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業(yè)應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發(fā)去跟蹤其成效，應該對新員工培訓的各個環(huán)節(jié)都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接;幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置;保證培訓效果測定的科學性;通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行;培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整;過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。
新員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分，實施新員工培訓有利于提高員工的個人素質和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛入職的新員工，能否盡快熟悉企業(yè)，完成角色轉換，就需要企業(yè)高度重視新員工培訓了。根據(jù)上述分析，新員工培訓工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴充，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。
企業(yè)如何做好員工素質培訓
員工培訓是根據(jù)企業(yè)某些人或某一階段的工作需要，通過結合書面的講解或其他的溝通方式，對這些員工進行教育，以達到更新他們的知識、技能、理念，提高他們的綜合素質，以及影響他們的行為，提升企業(yè)的競爭力，促進團隊更快、更健康地發(fā)展的行為活動。
成功的員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為員工適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。企業(yè)要和員工成為命運共同體，必須對員工進行更大的培訓投入。
培訓是一項能獲得更大產(chǎn)出的投資，并且是企業(yè)最有價值的投資。
在知識經(jīng)濟時代，人力資源、才能、知識和創(chuàng)造力已代替金融資本成為新的稀有資源。現(xiàn)代企業(yè)正面臨市場瞬息萬變、市場范圍不斷擴大的現(xiàn)狀，市場競爭更趨激烈，因此，必須注重提高“人”的素質，發(fā)揮“人”的作用，圍繞“人”來構筑企業(yè)的核心能力。培訓作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，已突破其原來的純教育意義，成為現(xiàn)代企業(yè)提升管理、增強競爭力的有效手段。
一、完善企業(yè)培訓體系，提高企業(yè)培訓質量的對策和建議
(一)要建立良好的員工培訓體系
1、獲得管理者支持，領導重視，培訓與教育形成制度化。企業(yè)由專人負責企業(yè)文化建設，負責人親自帶頭參加各種培訓活動，親自過問培訓計劃，并狠抓落實。
2、將培訓納入企業(yè)的管理，建立企業(yè)培訓系統(tǒng)。企業(yè)應該規(guī)定負責培訓的部門每年度12月中旬必須向企業(yè)領導提交下一年度的培訓計劃，并制定實施方案。企業(yè)領導認可同意之后，下一年度必須遵照此培訓計劃組織實施和落實。在制定年度培訓計劃時，培訓部門本著培訓面廣、培訓內(nèi)容新且及時、培訓有的放矢、富有針對性等的要求，制定具體且可操作的培訓計劃，在具體執(zhí)行時，有章可循，有條不紊。
3、重視人才的培養(yǎng)及培訓效果。對于那些表現(xiàn)出色、潛力巨大的員工，企業(yè)定期地組織各類如企業(yè)管理、人力資源、生產(chǎn)專業(yè)、品質、物流、物控、銷售、市場策劃、財務等專業(yè)技能培訓，使他們需要熟悉和掌握如品牌管理、市場營銷、銷售渠道、財務管理、物流儲運、高效溝通、個人管理等專業(yè)知識、技術和管理技巧。通過這些培訓項目，員工不僅可以及時更新知識，而且增強了競爭力。
4、將科學的培訓理念納入企業(yè)文化中，提高企業(yè)和職工對培訓的重視程度。與時俱進的學習文化，提高認識程度。企業(yè)競爭更是學習力的競爭，也是企業(yè)文化的競爭。隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會的進步，企業(yè)、客戶的文化品位在日益提高，一些科技文化教育藝術的商機將越來越多，如果我們的員工文化品位跟不上，就難與客戶深交，把握商機。有人說得好：“你唯一持久的競爭優(yōu)勢，是具備比你的對手學習得更快的能力”。因此我們要摒棄“一次學習，終身受用”模糊認識，牢固樹立不斷學習，終生學習的理念，通過“創(chuàng)建學習型組織，打造學習型團隊，樹立學習型個人，爭做知識型職工”等各方面的培訓宣導活動，積極倡導“工作中拒絕平庸”“不在多少，每天進步一點點，在離距中找差異”“不斷進取，追求卓越”等理念，努力促進每位員工知識不斷長進，經(jīng)驗不斷豐富，才干不斷增長，業(yè)績不斷創(chuàng)新。
5、將培訓作為一種長期投資，加強對員工培訓的投資力度。給員工股權、福利，增加溝通、培訓和成長的機會，這種趨勢表明當今企業(yè)不僅是雇傭勞動的組織，而且是激勵勞動者，使其勞動價值得以真正體現(xiàn)的場所。企業(yè)要和員工成為命運的共同體，建立利益共同體，必須對員工進行更大的培訓投入。培訓是一項能獲得更大產(chǎn)出的投資，并且是企業(yè)最有價值的投資。培訓還是一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。不斷培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。那種把企業(yè)培訓視為消耗、負擔，只注重對物的投入而忽視對人的投入，將使企業(yè)員工觀念陳舊，素質下降。
6、對員工培訓需求進行科學分析，有針對性的制訂企業(yè)培訓計劃。課程設計要有針對性。正式培訓課程的解決方案應主動遵照以下五個步驟來設計這類培訓課程：
(1)、明確培訓的目標與最后結果;
(2)、設計知識/技能的陳述、講解、演示;
(3)、設計體驗式學習;
(4)、培訓課程的實施;
(5)、評價與改進。
使培訓即使不具備企業(yè)環(huán)境支持、領導發(fā)動、績效驅動等完備條件時，也可以更成功。但要注意的是，上面五步的邏輯順序是前后相關、嚴密接合的。不要為求速度而跨過中間環(huán)節(jié)。其中第一個環(huán)節(jié)決定著培訓的出發(fā)點與價值點;第二個環(huán)節(jié)取決于培訓師的自身積累與水平;第三個環(huán)節(jié)是培訓的核心，是學員的最主要階段;第四個環(huán)節(jié)考驗培訓師的臨場控制能力與培訓經(jīng)驗;第五個環(huán)節(jié)是培訓課程提高的關鍵。尤其是“講解”與“體驗式學習”是重中之重。一般來講，“講解”階段要占總培訓時間的30%，互動占30%，“體驗”則占到了40%。這樣一來，讓培訓更貼合實際，在企業(yè)實施過程中更有效。
7、對員工的培訓結果要進行科學的評估和總結。員工素質模型的建立能夠幫助并強化企業(yè)對于人才的知識與界定，換句話說，企業(yè)通過分析自身戰(zhàn)略規(guī)劃與實施過程中對人才核心專長與技能的要求，從而能夠根據(jù)素質模型以及對現(xiàn)有人才的評估結果檢點企業(yè)現(xiàn)有人才的能力狀況，并因此有針對性地開展包括人才吸納、開發(fā)、激勵、維持等在內(nèi)的一系列人力資源規(guī)劃與行動。同時，員工素質模型也是企業(yè)評價與管理核心人才的重要依據(jù)，在企業(yè)管理方面，我們要真正體現(xiàn)出——傳、幫、帶的方式，以及管理氛圍影響的作用，即高層影響中層，中層影響基層，基層影響老員工，老員工影響新員工，這樣一來，就會真正實現(xiàn)企業(yè)的良好氛圍，全員參與，另將學習型組織開展競爭活動，因此由此展開的人力資源管理活動也就自然能夠服務于企業(yè)短期、以及長期發(fā)展所需關鍵人才的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)等目標。
8、建立適當?shù)膯T工培訓激勵機制。培訓一是要育“才”，要強化對員工教育和培訓，在人才建庫的同時，明確培養(yǎng)重點，實行動態(tài)管理，及時挖掘使用人才。二是要重“才”，要樹立“人人是人才與知人善任”的理念，營造一個“賽馬不相馬”的用人機制，讓人人都有“公平感”。三是要用“才”，“天生我材必有用”，要堅持用人之長，知人善任，人盡其才，為員工搭建“你能翻多大跟斗，企業(yè)就給你搭多大的舞臺”，通過人力資源改革，推行員工職業(yè)生涯設計，讓員工明確努力的方向，最大限度地把每位員工的才能淋漓盡致地發(fā)揮出來，使員工價值最大化目標與企業(yè)的價值最大化目標有機統(tǒng)一起來，使企業(yè)具有經(jīng)久不衰的活力和動力。
9、要進一步加大企業(yè)經(jīng)營者知識更新力度。培訓不僅僅是普通員工的事情，做為企業(yè)領導者的負責人他們的培訓更為重要。。
(二)提高企業(yè)的培訓質量，必須開展有效的企業(yè)培訓
1、首先端正對培訓的認識
2、加強對培訓的管理
3、建立科學的培訓系統(tǒng)
4、建立企業(yè)文化強化學習氛圍
最后、企業(yè)規(guī)避員工培訓風險的措施
(一)簽訂培訓契約。企業(yè)和員工簽定與培訓有關的契約，表明要學習的內(nèi)容和要達到的目標，對雙方都具有約束力，可以保障雙方的權利和義務不受傷害，使培訓更加制度化。
(二)涉及到外訓的，公司可以根據(jù)各個員工在企業(yè)中的任職崗位與服務年限，來制定培訓的經(jīng)費分攤，員工合理分擔培訓費用。以個人承擔20%的費用企業(yè)承擔80%的費用的形式較為合理，當然如果超過企業(yè)所定年限之外者，或者之后服務到年限者，全部由公司承擔培訓費用或如期返還等機制，也有利于員工個人提高學習的積極性。
(三)加強人事檔案管理。首先，企業(yè)應當明確人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用。在過去的人事管理到今天的人力資源管理，他們從管理的本質上已經(jīng)發(fā)生了顯著的變化。在上個世紀90年代，傳統(tǒng)的人事工作只是把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性工作上，人事部門被定位為后勤服務工作。而現(xiàn)在的二十一世紀，隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯現(xiàn)了它的重要作用。
二、快速提高企業(yè)員工素質的四個方案
(一)、職業(yè)形象
通過本企業(yè)員工評價最高的成功人士的經(jīng)歷設立快速培訓課程，主要針對企業(yè)內(nèi)部員工，著重培養(yǎng)其人際關系處理能力，建立輕松愉悅的工作氛圍，運用有效的溝通技巧處理人際關系，例如幫助銷售人員，管理人員更加有效地與客戶溝通以提高工作效率;塑造員工職業(yè)素質，并把其貫徹到如著裝、談吐等服務細節(jié)當中。
(二)、心態(tài)——責任心
員工的責任心，可以說是企業(yè)的防火墻，一個擁有責任心的團隊必定能使企業(yè)順利發(fā)展前進，而許多企業(yè)巨人轟然崩塌基本與員工的責任心缺失有關。企業(yè)建立員工積極工作心態(tài)，培養(yǎng)責任心尤其重要。可以將課程設立為以下七點為大綱，快速建立員工的責任心。
1、態(tài)度與能力
2、態(tài)度決定一切
3、建立自信心
4、陽光思維
5、胸懷感恩心
6、七大成功信念
7、實踐計劃
(三)、職業(yè)道德
職業(yè)道德實際上就是一個人的職業(yè)操守和個人素質問題，尤其在今天市場競爭激烈、風云變幻的時代，一個企業(yè)的員工的職業(yè)道德如何，直接關乎著企業(yè)在外的形象，誰也不希望看到自己的企業(yè)因為一個員工的問題而喪失信譽。設立的課程將從企業(yè)及其決策者角度，加強職業(yè)道德建設，采取有針對性的有效措施，從培養(yǎng)員工的行為規(guī)范和價值觀，來提高員工道德素質和企業(yè)向心力、凝聚力，為企業(yè)、單位發(fā)展提供源源不斷的內(nèi)在動力。
特別是建立領導者自律工程。企業(yè)領導人的德才學識，關系到企業(yè)的成敗。那些全身心投入事業(yè)，其無私奉獻精神和對公司的熱愛，會使員工受到強烈感染，使整個企業(yè)充滿朝氣。即使虧損企業(yè)，如果領導能與員工同甘共苦，也會激起員工的熱情。
(四)、職業(yè)技能
技能是一名員工最起碼的能力，連起碼的職業(yè)技能都不具備或欠具備的的員工，對企業(yè)來說無疑是個累贅或者說是包袱。對于員工來說，參加技能培訓本身既是一種可以獲得精神滿足和回報的體驗。大多數(shù)人都對學習、發(fā)展和體驗新事物的機會心馳神往，在職業(yè)生涯中尤其如此。她能夠幫助員工提高專業(yè)技能，積累新的知識，不斷實踐自我超越，最終提升他們的市場價值，幫助他們?nèi)ジ偁帿@取更有價值、更具挑戰(zhàn)性的工作。
三、提高企業(yè)員工素質與企業(yè)文化的關系
提高企業(yè)員工素質的努力不是一朝一夕可以完成的，快速提高企業(yè)員工素質的方案，在競爭過程中必然缺乏一個文化內(nèi)涵長期系統(tǒng)的支持。海爾集團總裁張瑞敏曾經(jīng)說過：海爾的成功，與其說是經(jīng)營的成功，不如說是企業(yè)文化的成功。縱觀世界知名長壽企業(yè)，其企業(yè)文化被消費者認知、認同的程度都較高。企業(yè)文化對于一家企業(yè)來說，就是企業(yè)的內(nèi)質、企業(yè)的氣色、企業(yè)的靈魂。正如擁有非凡氣質的人才有真正的魅力一樣，擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)才是真正有魅力的企業(yè)，才能吸引人才、凝聚人心，才會有恒久的活力、不斷的創(chuàng)造力，才能真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、成為百年老店。維護可持續(xù)性發(fā)展、穩(wěn)定深入改革的措施可以有多種，可以用“硬”的如行政手段，但僅以此達到的發(fā)展、穩(wěn)定往往難以持久、穩(wěn)固;可以用法律或制度的手段，但僅以此也往往難以做到全面、疏而不漏;用“軟”的企業(yè)文化達到的發(fā)展、穩(wěn)定則往往是內(nèi)在的、持久的穩(wěn)定。企業(yè)文化具有一種無形的、非強制性的約束力量，員工在認同企業(yè)價值理念的前提下能自覺地約束自己的行為，這種內(nèi)在的自我約束，能夠彌補規(guī)章的不足，成為一道富有張力的“隱形堤壩”，防止企業(yè)因小紕漏而決堤，確保企業(yè)沿著正確的方向航行。
企業(yè)文化建設是一個長期系統(tǒng)的巨大工程。其文化建設最核心的問題就是以人為本，增加企業(yè)人性化的管理，各種規(guī)章制度的出發(fā)點要從企業(yè)員工的長遠利益考慮，這種以人為本文化精神，是帶動全體企業(yè)職工為企業(yè)的價值觀、主體觀、發(fā)展觀的精神支柱，這種精神一旦被企業(yè)職工所接受，就會對企業(yè)職工的價值觀產(chǎn)生非常大的影響，從而使他們樹立正確的價值觀、人生觀，使企業(yè)形成良好的文化氛圍。如開展健康向上的文化活動，這對于企業(yè)職工精神面貌和心理狀態(tài)很重要。文化建設所具有的傳播知識，提高素質，增強凝聚力，陶冶情操，開闊視野的功能，是其他手段都無與倫比的。通過營造一系列的文化氛圍，一方面可使廣大企業(yè)職工的思想道德和科學文化素質有一個較全面的提高;另一方面健康向上、生動活潑的文化活動，可豐富企業(yè)職工的業(yè)余生活，充分發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性。從而使企業(yè)職工從內(nèi)心深處自覺地為企業(yè)拼搏。當企業(yè)的員工發(fā)揮了主人翁的意識的時候，企業(yè)員工的積極性也早已凝聚到一起了，這個企業(yè)的競爭力也會達到高潮，這樣一來，就會體現(xiàn)出合理的培訓與宣導將會給帶來員工素質提升的重要性所在。
最后，核源企管以蔡忠成總顧問為代表的師資團隊一致認為，民營企業(yè)現(xiàn)在雖然面臨巨大的競爭壓力，由其是今年的通貨澎漲以來，給民企帶來了更大的挑戰(zhàn)，但同時也是企業(yè)發(fā)展與突破瓶頸的機會，所以我們要提高素質，注重人力資源的開發(fā)。這是經(jīng)濟全球化給我們帶來的一個前所未有的機遇，在未來我們中國人將不僅僅是工作在現(xiàn)在所說的勞動力密集型的崗位上，而是工作在管理層、在技術開發(fā)層上，這些對中國經(jīng)濟在全球的競爭能力提升都會發(fā)揮很大的作用。并且我們應該意識到，全中國的人才流動就和資本的流動一樣，哪有機會，他們就往哪走，哪個企業(yè)的技術人員都有表現(xiàn)價值的需求，當我們放開眼界，能夠在全國范圍內(nèi)尋找我們需要的人才時，我們就能更好地降低成本，提升生產(chǎn)效率，以及企業(yè)的戰(zhàn)略新思維與競爭力。
新員工入職培訓步驟/方法
1、做好新員工的培訓需求分析，明確培訓目的
作為新入職的員工，最渴望就是要了解公司的現(xiàn)狀，公司未來的發(fā)展，自己在公司有哪些機會，需要付出什么，又將得到什么?因此作為新員工培訓的目的主要是使他們能了解企業(yè)，盡快融入企業(yè)，勝任工作，產(chǎn)生績效，即加速實現(xiàn)個人和企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。通過分析新員工的培訓需求，可以樹立正確的培訓目標，從而有利于采用合適的培訓方法。
2、擬定詳細的新員工培訓計劃
計劃是行動的指揮棒，要想使新員工培訓有序進行，在培訓前必須擬定好詳細的培訓計劃。在新員工培訓計劃擬定中重點要落實好以下事情：一是培訓師資的問題，培訓師資如何直接關系到能否取得好的培訓效果，培訓教師除了具備相應的專業(yè)知識外，必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧，會做的人不一定就能說出來，因此培訓師的甄選非常重要;二是要做好培訓場地的安排，不是所有的培訓都一定在室內(nèi)進行的，需根據(jù)培訓的內(nèi)容和方法選擇相應的培訓場所;三是做好后勤保障安排。員工來到公司，就像家里新增了一個成員，只有給他提供必要的物質保障才能讓他很快感受到家的溫暖。
3、合理設置培訓內(nèi)容
通過新員工培訓，主要是讓員工更快熟悉企業(yè)的運作，了解自己將要干什么?怎么干才符合組織的要求。所以在新員工培訓內(nèi)容上可以從以下方面設計：首先安排企業(yè)發(fā)展史的介紹，這次培訓主要是讓新員工了解公司的過去，展望公司的未來，以及企業(yè)文化和倡導的理念等知識，這個內(nèi)容一般安排公司領導層的人講比較合適;然后由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規(guī)章制度，組織構架，崗位任職要求，要新員工明白自己在企業(yè)可以如何發(fā)展，要發(fā)展需準備什么?怎樣做才是組織期待的行為，有利于幫助新員工進行職業(yè)規(guī)劃;其次，要向新員工進行價值理念，角色轉化過程中應注意的問題等方面的培訓，這類課程可以請外部的培訓師進行培訓，俗話說外來的和尚會念經(jīng)，通過內(nèi)部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提升培訓的檔次，調動學員參與的積極性;隨后就是崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個工作做好需要準備什么?合理的培訓內(nèi)容設計可以讓員工在短時間內(nèi)了解企業(yè)，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
4、培訓評估要貫穿培訓的全過程
在培訓實施過程中，為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業(yè)應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發(fā)去跟蹤其成效，應該對新員工培訓的各個環(huán)節(jié)都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接;幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置;保證培訓效果測定的科學性;通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行;培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整;過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。新員工培訓是一個持續(xù)的過程，需要用愛心、耐心去澆灌。我們要將新員工當作內(nèi)部客戶，把內(nèi)部客戶的培訓工作做好了，他們就會時時散發(fā)出企業(yè)的芳香氣息，并且將這種氣息傳遞到外部客戶和企業(yè)更新鮮的血液中去。
新員工入職培訓注意事項
員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分，實施員工培訓有利于提高員工的個人素質和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛入職的新員工，能否盡快熟悉企業(yè)，完成角色轉換，就需要企業(yè)高度重視新員工培訓了。
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