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員工合理化建議怎么寫

　　開展合理化建議活動，培養塑造高素質的員工隊伍;提高企業的知名度和經濟效益與社會效益;有利于職工為企業發展獻計獻策，提升企業的核心競爭力。員工合理化建議怎么寫?以下是小編為你整理的員工合理化建議，希望能幫到你。

員工合理化建議怎么寫

　　一個生機蓬勃、具有可持續發展能力的企業，除了擁有優秀的管理模式和以人為本的企業文化外，還應該擁有能激發員工潛能、最大限度地調動員工關心企業、參與企業生產經營管理積極性的手段和方法，合理化建議活動就是一種行之有效的方法。合理化建議活動，既是一種有效的管理手段，也是一種良好的文化策略，它為管理者與員工、員工與員工之間架設了一座溝通的橋梁，對企業的振興和發展具有推動作用。本文將從建立完善反饋機制、評審和激勵體系以及活動效果評價等方面對如何構建員工合理化建議活動體系進行探討。

　　完善的反饋機制是前提

　　一百多年前，克虜伯先生①提出了合理化建議的管理概念，從此，以“提高效率，降低成本，增加利潤”的合理化建議活動迅速在全球企業中掀起。

　　在合理化建議活動的實施中，反饋機制是否完善有效，是合理化建議活動成功開展的前提。不少合理化建議活動的組織者都有這樣的困惑：剛開始搞合理化建議活動時，員工積極響應，收到的建議條數也很多，活動的組織者會整理出好的建議，交給相關部門論證實施，為企業帶來了一些好處，同時對提建議的員工給予獎勵。但是，由于組織者的積極性和熱情度隨著實施時間的延長而有所下降，以后再開展合理化建議活動時，合理化建議的條數會越來越少。原因便是完善的反饋機制不夠完善和健全。對員工所提出的建議沒有反饋，一方面會挫傷員工的積極性，另一方面也會使合理化建議活動流于表面形式，活動難以持久，或是空談一些難以實施的“建議”。因此，沒有反饋的合理化建議活動是單向的，甚至可以說是失敗的。

　　摩托羅拉是一個跨國大公司，其員工溝通方式之一就是“我建議”(I Recommend)，每一個員工都能以書面形式對公司各方面提出意見和建議，充分發揮員工的聰明才智，全面參與公司管理;而與我們看到的一般建議版本不同的是，該公司的表格包括建議內容、評估意見和結果跟蹤三大塊內容，且一式三份：一份留給建議人，一份由專門機構評估是否接受，一份交人事部門作為年終考核的依據;而無論建議是否合理，員工的每一份建議都會得到及時的反饋，反饋是否及時又作為是對評估部門的年終考核內容之一。凡是被公司接受的合理建議都會被實施結果跟蹤，在每年年終，將根據建議跟蹤的結果進行評比，并在舉辦隆重的頒獎儀式，對建議人實行重獎。作為企業內部的行為識別之一，“我建議”活動的徽標是自下而上和自上而下的兩個箭頭的組合，意味著建議與反饋同等重要，而在標題下面是這樣一行字：“積極的建議、衷懇的反愧切實的行動。”

　　由此可見，企業組織員工開展“合理化建議”活動過程中，組織者積極的回應與建議者的熱情同等重要。

　　健全的激勵體系是保證

　　激勵是一種管理手段，同時也應該是一個過程。在開展合理化建議活動中，激勵很重要。通過一定的獎勵，對員工參與合理化建議活動的行為給予積極的肯定，將大大激發員工廣泛參與合理化建議活動的積極性。對于積極參與企業合理化建議活動的員工，哪怕他提出的建議不是很妥當或者沒有高度，但是他們的精神是可嘉的，應該肯定他們的“成績”。

　　激勵的手段是多種多樣的，并不一定要與物質掛鉤。有時候，一句話、一件小事都能讓員工產生共鳴。日本企業以合理化建議以數量多、質量高而聞名。深究其原因，其中最重要的一點就是日本企業對提出有價值建議的員工能及時兌現報酬，這樣做可以讓提出建議者在享受到勞動報酬的同時，也感到上司和管理者對自己勞動的尊重和支持，主人翁的意識油然而生。

　　我們想以最大的限度調動員工投入合理化建議活動的積極性，最大限度地取得效果，那么建立健全激勵體系是必不可少的。健全的激勵體系能把合理化建議與員工實際利益有機地結合起來，這也符合“小河有水大河滿”的道理，它讓員工明白，只要積極投入合理化建議活動，給企業創造了經濟效益，員工本身才能得到實惠，貢獻越大收入越豐。如果能做到和把握住這一點，員工投入的積極性就有可能從低層次的感性向高層次的理性發展，員工將會使出全部能力和智慧投入其中。而這些能力和智慧是靠學習和實踐得來的，這樣又必將促使員工去主動從科學技術知識上尋求制高點，掌握更多、更新的知識。

　　專業公正的評審是基礎

　　反愧獎勵都要建立在公開透明的評審基礎上，因此，建立專業公正的評審體系尤其重要。合理化建議應該不僅僅指出目前存在的問題與不足，還應提出相應的解決方案。只有通過對合理化建議的可行性、先進性、有效性以及可借鑒性進行科學評估和論證，優化完善有價值的建議并保障已立項的建議達到預期結果，這樣的合理化建議活動才是有效的。

　　合理化建議的評審，需要對建議的項目、內容進行全面分析，對有價值的建議指定專門的部門或專人進行落實，協調好各部門之間關系，并監督落實其實施情況和工作進度。

　　德國企業在合理化建議管理上有一種集約管理模式，其特點是設立合理化建議管理辦公室作為合理化建議交流與協調中心，任命點子經理，由其負責接收員工建議，對員工提出的合理化建議予以指導，對合理化建議報告進行初審后轉交評審委員會。而評審委員會主席由企業領導任命，成員包括點子經理、兩名技術專家和兩名工會代表。該委員會的任務是對建議是否具有操作性及實施后能帶來的經濟效益進行評估，在此基礎上制定相應的獎勵建議。他們還對執行合理化建議的預算經費和實際效益負責，有些合理化建議在決定實施前還需經專家鑒定，可見他們對合理化建議評審的重視。

　　前文提及的摩托羅拉公司的“我建議”活動，雖然是大型(跨國)的、長期(跨年)的活動，但它的初始形式相當松散，在摩托羅拉各分支機構的辦公室走廊，甚至食堂等地方都放置有空白建議書，員工一旦想到好的點子可以隨時寫好交到指定地方，由相關部門收集進行評審。評審的條件是員工們提出的建議都必須以可行性和實用性為前提，以促進公司發展為目標。這種“易參與，嚴評估”的運作方式避免了舉辦大型活動高成本、低效率的弊端。目前，合理化建議從原來生產環節的增產節約、修舊利廢、小改小革，向技術創新、管理創新的廣度和深度延伸，參與者由一線擴大到科技人員、決策人員和各級管理者，其“技術含金量”和“市場含金量”均有大幅增加和提高。對合理化建議正確、專業的評審關系著活動的成功與否，如果對建議缺乏正確、專業的評審標準，最終會讓合理化建議活動的進展事倍功半，或者不能有效地開展，起不到應有的作用。

　　效果評價體系是核心

　　今年以來，珠江啤酒集團通過建立合理化建議效果評價體系，充分調動員工積極性，鼓勵員工立足本崗位提出各種合理化建議，發揮員工聰明才智，共同應對金融危機對企業經濟發展產生的影響，實現經濟平穩較快增長。效果評價體系要求以各工會分會為單位開展合理化建議征集、評審并組織實施，通過評價體系每月對各單位開展合理化建議活動的效果進行評價，活動效果(D)主要由合理化建議提出率(R)、合理化建議實施率(S)和成果鞏固率(G)三個要素綜合評價，通過公式：D= R×35 %+ S×35% + G×30%，計算得分，從得分直觀活動效果。其中， R=合理化建議總條數/單位總人數; S=實施的合理化建議總條數/合理化建議總條數; G=合理化建議鞏固條數/實施的合理化建議總條數。合理化建議總條數、實施條數算每月累加，單位總人數由于可能發生人員的變動，取平均數;鞏固條數核算當月為止，得到保持的合理化建議累計條數，若仍在實施，即算成果鞏固。

　　可以看出，D由R、S、G三部分組成，三部分同樣重要，缺一不可。實施效果評價體系，通過每月對各單位開展合理化建議活動的效果給予客觀評價，每季、每年進行小結評比，極大地鼓勵了廣大員工更多提出合理化建議、更多的實施。合理化建議效果評價體系實施半年時間以來，珠啤集團共收到員工合理化建議2047條，實施1261條，鞏固1059條，員工的建議得到較好的落實，實施成果得到鞏固，合理化建議活動得以持續開展，很大程度上避免了合理化建議走過嘗敷衍了事、不求實際價值、難以持久的各種弊端。

　　注解①克虜伯先生于1872年最早提出合理化建議管理概念，從此，德國企業開始陸續實施合理化建議管理辦法，并在實踐中不斷發展和完善，形成了幾種不同的管理模式。目前，合理化建議管理不僅是德國企業人力資源管理的一個重要組成部分，也是德國企業文化的主要特征之一。