管理咨詢項目建議書
管理診斷
制定績效
考核體系
崗位說明書是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎
激勵制度
崗位說明書
由于崗位說明書明確了崗位工作職責，人力資源部可以在此基礎上制定相應政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開發計劃，籌劃個人奮斗目標
薪酬體系
人力資源部門根據各崗位相對工作的性質、技術繁簡難易程度、工作負荷、責任大小等來建立完整的評價指標體系和評價標準，最終制定合理的薪酬體系
培訓計劃
人力資源部門應根據崗位說明書中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓計劃，有針對性地進行職務專業知識和實際技能的培訓，最終提高員工勝任本崗位工作的能力
員工考核
崗位說明書是人力資源考核的前提，人力資源部應根據具體崗位工作內容與技術能要求制定關鍵考核指標體系
管理診斷
制定績效
考核體系
崗位說明書是相對靜態的指導性文件，其內涵是動態發展的,體現人力資源管理“動靜結合”的特點
隨著公司的發展壯大，崗位說明書中工作內容、權限與責任是需要做出相應改變的
在一段時間內，崗位說明書有一定的`參考價值
崗位說明書的結構可以是不變的
崗位說明書的標準用語可以是規范化的，不變的
管理診斷
制定績效
考核體系
******公司將協助北京貝爾人力資源部完善崗位說明書，提供技術支持與必要的培訓
發放問卷
人員訪談
問卷整理
核實問題
編寫職務說明書
人力資源部
管理診斷
制定績效
考核體系
新的崗位說明書具有以下三個特點：
體現管理層對未來公司發展的人才需求導向
體現全員參與的特點，通過職務分析調查問卷的全員發放及人員抽樣訪談有效促進人力資源管理體系的建設
通過使用簡明、專業化的“結構型職務說明書”充分體現高成長性公司“動靜結合”的人力資源管理特點
******公司
技術支持、相關培訓
建立績效考核體系的階段目標及交付成果
1.開發北京貝爾公司各崗位 的關鍵績效指標
2.建立績效考核體系
3.績效考核體系培訓
4.考核結果使用分析
階段目標
提交成果
1.各崗位績效指標(KPI)清單
KPI的計算公式
KPI權重分布方案
KPI目標方案
2.《員工績效評估表》
3.《績效管理實施手冊》
4. 相關培訓課程及材料
5. 考核結果使用建議
管理診斷
制定績效
考核體系
薪酬體系子項目：方法、工具和成果
分析朗新科技技術人員的薪酬習性，在充分考慮員工流動性、地域特征、內外部公平的前提下，設計以職能為主的工資體系和以考核結果為主要分配依據的獎金發放體系;在獎金發放的形式上采用體現長期激勵的******獎金池模型，確定現金和留存獎金的比例結構，使薪酬發放的形式成為調整長短期激勵的有力工具。
技術人員薪酬體系設計要考慮與營銷和支持系統人員薪酬體系的協調平衡，促進整個公司內部人員的有序流動。
對于核心技術人員在獎勵形式上還要考慮股權形式的激勵。
最終成果為企業正式通過的朗新科技薪酬管理辦法及實施細則和薪酬體系設計思路報告。
項目設計思路-薪酬體系
朗新科技人力戰略的實施有賴于人力資源管理水平的提高，如果能夠按照以上四個子項目內容對企業進行一次全面的、系統的分析和功能重建，解決突出問題，朗新科技人力資源管理水平可以在較短時間內實現有效提升。
項目設計思路-總結
項目設計思路：總結
項目研究方法及特點
項目研究方法及特點
長期以來，******投資咨詢本著與企業一起成長的宗旨，一貫秉承“參與、互動”式的咨詢方式，以求在力所能及的條件下，為企業提供盡多的增值服務。
項目研究方法及特點
項目研究方法及特點(續1)
根據本項目的特點以及******咨詢專家的工作方法，本項目研究的方式和特點是：
注重實地調研。以訪談、問卷、文獻研究等形式進行調查，掌握一手資料，找到和培養真實、貼切的感覺。
“捆-綁式”作業。在項目過程中我們將自始至終地和朗新科技有關人員共同研究、相互切磋和學習，在研究過程中不斷溝通和討論以求達成共識。同時，注意項目研究節奏與企業相關工作節奏的有機配合。
項目研究方法及特點
項目研究方法及特點(續2)
“見利見效”原則。不是從理論和概念出發，而是從企業實際情況出發;不是外部化地向企業輸入一套管理模式，而是協助企業內生出有效的管理體系;不是追求咨詢師的個人品味和志趣，而是切實為企業解決問題。
項目研究與管理顧問相結合。在項目研究過程中，根據企業需要，可提供超越項目內容以外的其他有關的顧問服務，不斷深化與企業的關系。
項目研究方法及特點.
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