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針對酒店的一些合理化建議

　　酒店是服務廣大人民的地方，在工作服務上，我們可以提出合理化建議。小編為大家精心準備了對酒店的合理化建議，歡迎大家前來閱讀。

針對酒店的一些合理化建議

　　對酒店的合理化建議篇一

　　你們好，針對2月25日開會的內容，提出以下建議：

　　1、人力資源工作的重要性：首先人力資源部受雇于企業，就要站在企業的立場維護企業的利益;但是也

　　要站在員工立場上盡量協調和緩和企業和勞動者之間的關系。人力資源部管理過程的各個環節，從招聘開始，面試、錄用、簽訂合同、員工待遇直至員工離職這一整個過程中，都受到了勞動法律法規的約束，任何不當的操作行為，都可能給企業帶來勞動糾紛，給企業造成不良的影響，根據經驗和處理過的勞動糾紛等，大都是因為薪酬管理不規范，人力管理不善，除了可能導致勞動爭議受到處罰外，還會導致員工流失，失去人才，社會名聲等損失。

　　2、對任何一個企業而言，要做大做強，需要持續健康的發展，在經營中，要有法治的理念，做到1、戰

　　略規劃解決發展方向。2、組織結構明確職責體系。3、崗位說明解決職責分工。4、流程管理確保工作流向。5、目標體系解決努力一致性。6、績效考核解決組織與個體利益關系。7、薪酬激勵激發個體原動力。8、文化制度規范行為習慣。9、培養機制提升隊伍能力。10、管控措施確保貫徹執行。

　　3、健全的管理規定是酒店良性發展的必然。根據企業的實際發展需要和市場的競爭變化，制定的規章內

　　容和制定的程序等依法律法規的原則，圍繞合法性、可操作性，有助于酒店的可持續發展方向來制定，法制觀念淡薄，從短期來說，降低了勞動成本，但是隨著企業發展的長久，弊端也會逐步的顯露出來，制約企業發展，不利于酒店的經營管理。也會增加一些不必要的阻力和管理成本。

　　4、《勞動合同》完善。隨著勞動法的不斷完善，員工的法律意識增強，企業不與員工簽訂勞動合同的不

　　規范，不按照法律程序解除勞動合同，不繳納保險等等。會將企業致于違反法律風險的邊緣。雖然在我國，不與職工簽署《勞動合同》的公司比比皆是，但其實，簽訂勞動合同，對企業也是保護，只要用工存在，不管簽不簽合同，也存在事實勞動關系，如果發生勞動爭議糾紛，在沒有簽訂勞動合同的情況下，企業喪失了通過簽訂勞動合同企業保護利益。在處理這些糾紛時，往往很被動。同時，與員工簽訂勞動合同，也體現我酒店管理的規范。

　　5、建立長期而有效的激勵機制，吸納、留住人才。經營企業也是經營人心，應以人為本，人性化管理，

　　酒店行業大部分都是年輕人，80-90后居多，通過制定富有競爭力的薪酬和激勵措施激發員工的積極性，讓員工與企業共同發展。籌備期的酒店剛開始主要是吸引人才，吸引人目的就是吸取他們的管理，本土專業的酒店管理人才都流向一些發達城市，目前的`來賓市場，管理本土化是趨勢，本土的酒店業人才有自身的優勢，熟悉本地市場，本土文化，能夠很好地融入當地，把握市場動向，風俗習慣。應建立合理有效的激勵機制，充分利用當地人才的優勢。

　　6、豐富員工的福利機制及酒店企業文化。工資高就能留住人才，吸引人才的理念不是絕對的;

　　高薪確實很重要，但不是絕對的。根據多年做人力資源的經驗，真正的人才選擇一個企業主要有以下幾個因素：公司氛圍及施展平臺、薪水是否與職位相匹配、是否有晉升的機制、培訓及學習、企業是否有向上的發展前景等，高薪可以誘使員工留下一段時間, 如果沒有一個能使人很好發揮的平臺，一個好的工作環境、氛圍，再高的薪酬也是留不住人的。高薪也并不是對每個人都很重要，每個人的要求是不一樣的，每個人想要體現自己價值的方式也是不一樣的，比如說有人就喜歡升職，有人更看重培訓學習機會，空間發展，有些人需要的是施展才華的機會、老板的尊重等等。。。。一般不同的年紀對薪資的要求也不同，比如20-24歲更看重福利待遇，這群人多屬80、90后沒有經濟家庭的負擔，高薪并不是很吸引他們，比如酒店能每月個舉辦生日會，員工運動會，組織一些戶外活動，能拓寬他們的視野，認識到更多的同齡人交到朋友等等這些福利比高薪更吸引他們。25-34歲，則更看重是職業發展的空間和機會，34-44歲則有家庭經濟負擔壓力，所謂：“上有老，下有小”則更看重的是工資。而且從服務年限來看，入職2年之內更看重的是職業發展機會，2-5年的則更看重的福利待遇。高薪給企業留住人才提供主要物質條件，但其他必備的輔助條件,如吃、住、工作環境等也是不可以忽視!高薪，只是人類最基本的需要，其次還需要給員工明確的發展前景，形成員工認同的企業文化、讓人感覺到隨著企業發展個人也有更大發展，只有好的企業文化和管理機制才能真正留得住人才的身又能留住人才的心!讓員工感到自己在企業里“有奔頭、有價值“，愿意在企業長期干下去。企業文化氛圍也是許多高級人才所看重的!對于能拿到高薪的階層來說，薪資已經只是一個代表，社會認同感和自我價值的實現是追求的重要目標，所以高薪不一定能留住人才。

　　酒店的工資只要稍微高出同行酒店或者來賓市場，但是員工享受的福利待遇要齊全。比如，A和B兩個酒店每月對員工的工資待遇支出都為1000元，但是他們的員工的滿意度卻不同。A酒店的決策者認為，只要每月一次性為員工發放1000元的工資，這個數目在酒店行業里好象不低，沒必要考慮員工的吃住，員工都現實，錢怎么花由員工自己去支配;B酒店則給員工的工資為700-800元/月，提供員工的住宿和就餐，若對不必要住宿的本地員工則每月補助100到200元。這樣的話B酒店的員工的滿意度要高于A酒店的員工。因為B 酒店考慮到了酒店員工基本上都是經濟不太寬裕的一個群體，若讓他們各自解決吃住的生活問題，付出的成本要大大高于在酒店食宿，而酒店統一提供宿舍和就餐，由于是集體宿舍和吃“大鍋飯”，其人均成本并不高，雖然工資低一點，但是員工會樂意接受。這對酒店和員工雙方都是互惠的。

　　發展比較成熟的酒店，他們會有更多的方式去照顧員工的生活利益，比如每月給員工發放一塊香皂和一小袋洗衣粉，這會讓員工感到更溫馨，說得不好聽點，酒店員工都是女性居多，給她們點小小的好處不是很好嗎?實際上因為集體采購，一袋洗衣粉和一塊香皂的成本就在5塊錢左右。有的酒店在宿舍內還為員工準備好了電視機和其他必要的設施，這都是一次性投入。只要進行有效管理，這些投入不會流失。投資不多，則更多體現了酒店的人性化管理，員工會覺得酒店對他們重視。而有的酒店能為員工配置閱覽室、

　　卡拉OK廳、體育活動室等場所。這有助于豐富員工的生活，使員工的身心得到放松。加強對員工的關懷不僅僅體現在對其員工本身，還要考慮其伴侶、親人的關懷;而不只是在酒店組織員工搞文娛活動、為員工慶祝生日，這些也很重要。只有快樂的員工，才有滿意的客人。

　　總而言之，一個良好的企業文化是企業生存和發展的源動力，是區別于競爭對手的最根本標志，企業文化能充分體現酒店的個性和特色，不但可以激發全體員工的熱情，統一酒店成員的意念和凝聚力，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

　　附：

　　7、 20xx年1月1日頒布實施的《勞動合同法》，做以下重點說明：

　　1) 用人單位一定要簽訂書面勞動合同，延遲簽訂，每個月需要多付一倍的工資，更嚴重的會導致無固定

　　期限勞動合同的簽訂：

　　用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。2、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，一旦訂立無固定期限勞動合同，除法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。

　　2) 勞動合同的合理簽訂，建議首次三年簽訂一簽：

　　1、勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。2、如果企業選擇一年一簽或兩年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣;選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等于為他人做好嫁衣;選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。

　　3) 未按照法定程序離職造成的直接損失，約定賠償。

　　員工解除勞動合同的，應當提前三十日以書面形式通知酒店。如未能提前通知酒店，應賠償酒店因此而造成的全部經濟損失;如經濟損失無法計算的，應支付給酒店相當于其30日工資的賠償金。

　　4) 依法約定試用期，如試用期不符合勞動合同的規定，用人單位會承擔相應的處罰。

　　勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。

　　試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同

　　期限不滿三個月的，不得約定試用期。2、同以用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。3、試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。4、新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。5、違法試用要支付賠償金。

　　5) 新法實施后，用人單位辭退勞動者的條件更為嚴格、程序更為復雜、違法辭退的成本要翻倍。，建議

　　充分利用規章制度。

　　6) 依照法律制定內部的規章制度、完善公司規章制度。

　　7) 用人單位未依法發放勞動報酬，為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。

　　8) 用人單位可以解除勞動合同分2種情況：第一種情況：1、因工受傷，無法勝任工作，2、經培訓后仍

　　然不能勝任工作，3、無法履行合同，雙方協商未果的。以上3點是需要須提前3o日通知勞動者，支付1個月經濟補償金后可以接觸勞動合同。第二種情況：1在試用期不符合錄用條件，2嚴重違反規章制度，嚴重工作失職，3欺騙酒店的行為，4被依法追究刑事責任。以上4點是不需要的提前通知勞動者，不需要支付經濟補償金，直接可以解除勞動合同。

　　9) 無固定期限勞動合同簽訂，連續簽訂2次無固定期限勞動合同以后，第三次就必須簽訂無固定期限的

　　勞動合同。

　　10) 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周的工作時間不超過40小時的工作制度。用人

　　單位應保證每周至少休息一日。依法享有帶薪法定假，安排加班的支付分別不低于150%200%300%的工資報酬。

　　在依據國家法律法規的大框架內，根據企業的實際情況，結合來賓當地的市場，將員工和企業的利益緊密結合，促進員工與企業共同發展的基本原則，人力資源部需要制定和完善的管理制度和規定等等，大部分都已經發送給各位領導，希望領導批示!

　　以上建議，請領導查看!

　　謝謝!

　　對酒店的合理化建議篇二

　　作為酒店的一員，酒店的興衰發展與自已息息相關。在酒店發展日趨成熟的今天，酒店競爭愈演愈激烈。我們都應以主人翁的意識參與到酒店的管理中，為酒店的發展獻計獻策。以下是我對酒店提出的幾點建議以供領導參考。

　　一、對管理人員的培訓

　　“培訓是最好的福利”。培訓是使酒店適應不斷發展變化的市場需求，提高管理人員綜合素質，提高企業競爭力的有效途徑。管理人員是酒店的核心力量，隨著酒店的發展對管理人員的要求越來越高，多樣化的人才是企業所必須的。通過培訓可以使管理人員不斷成長，不斷超越自我發展。在一成不變的固定環境下，人的視野越來越狹窄，酒店可選拔一批人員出外學習，這樣可以產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發大家的工作熱情。

　　二、情感激勵與精神鼓勵

　　只有滿意的員工，才有滿意的顧客。酒店應成為“員工之家”，對員工進行感情投入，讓員工時刻感受到家的溫馨。所以酒店要時刻關心員工的.工作和生活，隨時幫助員工解決各方面的困難，使員工明白他們對于所在的部門和整個酒店的成功起著至關重要的作用。要讓員工在工作中開心快樂，就必須尋找他們精神上的家園。有時給員工一些榮譽和尊嚴往往比給員工一些金錢物質獎勵的作用更大。所以，我們應充分地掌握員工心理，在員工付出了汗水和智慧取得了成績的時候，適時地給予他們一定的榮譽感和成就感。

　　三、加強溝通參與

　　人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋梁就是溝通。可以不定期舉辦員工座談會，關心員工，善于聽取員工的意見和建議，才能集思廣益。溝通參與要從心靈上挖掘員工的內驅力，為其提供施展才華舞臺。要充分發揮總經理信箱的作用，而不僅僅是一個擺設，縮短員工與管理者間的距離，使員工敢于講真話，充分發揮員工的能動性，為酒店發展獲得強大的原動力。

　　對酒店的合理化建議篇三

　　一、經營方面的建議

　　1、對新老客戶進行登門拜訪

　　利用拓展部人員，對酒店的老客戶和各大公司進行登門拜訪，實行“走出去、請進來”的營銷策略。在拜訪的過程中，跟各大公司簽訂就餐協議，給予一定的優惠政策。對一些有較高消費能力的個人贈送VIP卡。以此來擴大酒店的知名度和顧客群體的輻射范圍。達到鞏固客源的目的。

　　2、適時開辦合時令的美食節

　　根據季節的變化和廣大賓客的餓要求，在不同的季節開辦各種美食節活動。比如：在春夏季節開辦“清涼消暑菜系美食節”;在秋冬季節開辦“滋養溫補菜系美食節”。并就此進行大力度的宣傳造勢活動，以此達到招徠客人和迎合客人求新、求變的消費心態。

　　3、創造特色服務品牌

　　利用三樓現有的資源“電瓶車”做文章。在酒店里面吃飯要坐車目前只有我們酒樓才有。但是現在我們沒有很好的利用這個優勢。我建議將這個項目做大，做成本酒店的特色服務品牌。給電瓶車配備專門的司機，駕駛員身穿特制的、有鮮明特點的制服，開車不停的往來接送客人。以此吸引客人的眼球，為津菜城造勢。

　　二、人員配備方面的建議

　　1、定崗定編，節約人員支出費用

　　由各部門上報自己部門的人員編制情況。根據上報的編制，酒店根據現在酒店的經營情況，適當壓減10%~15%的人員編制。并就壓減后的人員編制與用人部門簽訂《崗位用人協議》。

　　如果用人部門的人員超出了簽訂的.《崗位用人協議》，那超出部分的人員工資將從原有人員的工資中支出，酒店不負責支出超出《崗位用人協議》以外的任何費用(如果是增加崗位而需要增加人員，需提前提出申請，總經理批準后執行)。如果用人部門沒有用滿《崗位用人協議》中所規定的人員編制，且沒有出現大的、因為人員不夠而產生工作失誤，那空于編制人員費用的30%將返還到用人部門，作為該部門的員工活動經費，由該部門自由支配。(但費用支出后必須到財務報帳，財務部作為所有費用支出的監督部門)。這樣，酒店將節約70%的空于人員的費用支出，而且有了相應活動經費，不再進行額外支出。

　　2、充分利用現有酒店正式人員，實行“低職高掛”政策

　　每個樓層只配備一名經理進行全面管理。這就需要各樓層去充分利用現有的主管、領班，使所有主管、領班切實的負起責來，保障各樓層經營工作的正常運行。這對她們的成長也有很大的好處。酒店每年至少節約十多萬的人員費用支出。

　　三、團隊建設方面的建議

　　1、增設“員工之家”

　　現正在籌備中的棋牌室、閱覽室、吸煙室以外，根據場地的限制，還可增設一張乒乓球臺或者桌球臺。滿足年輕人好動的心態。

　　2、適時舉辦團體活動

　　酒店可根據內部人員的具體情況，多舉辦一些團體活動。比如各種文體比賽活動。通過這些活動達到增強員工凝聚力和企業榮譽感的目的。

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