公司管理現(xiàn)狀存在的問題及建議（精選6篇）
公司存在一定的問題很正常，發(fā)現(xiàn)了問題給予相應(yīng)的建議改正，才是好的。關(guān)于公司存在的問題及建議的有哪些呢?下面是小編為你整理的內(nèi)容，希望對你有幫助。
公司管理現(xiàn)狀存在的問題及建議 1
一、溝通的含義與溝通在管理中的作用
(一)溝通的含義
一般來說，溝通就是我們通常所說的信息交流，即把某一信息(或意思)傳遞給客體或?qū)ο螅云谌〉每腕w做出相應(yīng)反映效果的整個過程。在企業(yè)管理中，溝通是指管理者與員工之間、管理者與企業(yè)管理者之間、員工與員工之間，旨在完成企業(yè)組織目標(biāo)而進(jìn)行的，對企業(yè)組織目標(biāo)有意義的信息發(fā)送，接受與反饋的過程。同時也是社會組織及其管理者為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，在履行管理職責(zé)、實現(xiàn)管理職能過程中，通過信號、媒介和渠道，有目的地交流觀點、信息和情感的行為過程。
(二)溝通在管理中的作用
在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)中各層級之間，部門與部門之間，人與人之間，都需要相互進(jìn)行溝通，彼此理解，交換信息。要管理好現(xiàn)代企業(yè)就需要不斷的加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部間的信息互通、相互傳遞資料、交流感情，要讓員工清楚公司的方針、政策和大家所處的環(huán)境與形勢，逐漸建立起來成熟而完善的溝通系統(tǒng)。溝通能使決策更加正確、科學(xué)、合理;能發(fā)布指令，反饋信息，達(dá)到對企業(yè)運轉(zhuǎn)的有效控制;溝通促使員工協(xié)調(diào)有效的工作;溝通有利于領(lǐng)導(dǎo)者激勵員工;傳播價值理念，凝聚團(tuán)隊力量;通過與外界的溝通交流，塑造良好外部形象。
二、 溝通中存在的問題
(一)組織結(jié)構(gòu)因素形成的溝通問題
組織結(jié)構(gòu)會影響溝通的有效性，一般而言，信息傳遞的過程中經(jīng)歷的層次和環(huán)節(jié)越多，失真的可能性就越大。我國企業(yè)多數(shù)實行錐形組織結(jié)構(gòu)，層級很多，信息傳遞不僅容易產(chǎn)生失真，還會浪費大量時間。幾乎所有的企業(yè)在發(fā)展過程中都會碰到溝通不良的問題，一般來說，企業(yè)的機(jī)構(gòu)越復(fù)雜，管理層次越多，職能越不清晰，其溝通的效果就越差。
(二)管理者存在的問題
管理者在溝通方面存在的問題主要有兩種情形：一是思想認(rèn)識不到位，許多管理者不了解溝通的重要性，對此不作有計劃的推行，認(rèn)為下屬只要聽命就行，不必多問，在內(nèi)部管理上，決策只是管理者說了算，企業(yè)中一些決策不能與員工溝通，怕意見不統(tǒng)一難以實現(xiàn)決策。二是缺乏相應(yīng)的溝通技巧
(三)人際因素中的溝通問題
1.個性因素所引起的障礙。信息的溝通在很大程度上受個人心理因素的制約。個體的性質(zhì)方面、氣質(zhì)方面、態(tài)度和情緒及見解等的差別，同樣都會成為信息溝通的障礙企業(yè)溝通中存在的問題和建議企業(yè)溝通中存在的問題和建議。
2.人際關(guān)系所引起的障礙。溝通雙方如果相互猜疑，會增加抵觸情緒，影響交流;雙方若坦誠相對，就有利于有效溝通。人際關(guān)系和諧，溝通自然容易;人際關(guān)系緊張，溝通難度也就加大了。
3.信任情況所引起的障礙。即溝通者從某種利益出發(fā)、原則出發(fā)、認(rèn)為對方有不值得信任的地方，或缺乏較高的信任度，彼此懷疑而形成的障礙。溝通是發(fā)送者與接收者之間給和受的過程，信息傳遞不是單方面而是雙方面的事情，因此溝通雙方的誠意和相互信任至關(guān)重要。
4.媒介障礙。即溝通者缺乏良好的溝通媒介，如中介人和各種溝通工具、設(shè)備、技術(shù)、手段通道等。溝通媒介是信息發(fā)送者把信息傳遞到接收者那里所借助的手段，他傳遞信息是否快捷、清晰，直接影響到溝通的效果。
三、有效溝通的建議
(一)管理者要做有效溝通的推動者
管理者要充分認(rèn)識到溝通對實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要性，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)建設(shè)良好的企業(yè)溝通環(huán)境。由于溝通具有雙向性和及時性，培養(yǎng)員工重視溝通的意識極其重要。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要有主動與部屬溝通的習(xí)慣，給予員工鼓勵、信任、勇氣、營造健康、平等、輕松的溝通環(huán)境，與員工保持良好的環(huán)境，讓員工參與進(jìn)來，自上而下地推動，最終在企業(yè)內(nèi)部形成自下而上的溝通機(jī)制，實現(xiàn)真正的溝通。
管理者在表達(dá)自己的意見時，要抓住核心思想，措辭要清晰、明確、力求準(zhǔn)確，使對方能有效接收傳遞的信息。同時要注意非語言信息的表達(dá)，非語言信息往往比語言信息更能打動人，如溝通者的面試表情、語音語調(diào)、目光手勢等語言，這些都是向說話人表明你在認(rèn)真傾聽及是否聽懂，從而有利于溝通。
(二)建立易于溝通的企業(yè)組織環(huán)境
為了降低溝通的成本，提高溝通的效率，管理者都要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的實施進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)得有關(guān)調(diào)整，減少溝通的層級，建立易于溝通的組織結(jié)構(gòu)。如今國際上較流行的“扁平化管理”就是為消除溝通障礙而探索總結(jié)出來的一種管理模式。在這種“扁平化組織結(jié)構(gòu)”下，企業(yè)的'機(jī)構(gòu)設(shè)置相對簡單，管理層次較少，職能相對清晰，其溝通效果也比較好。
(三)公司內(nèi)建立良好的溝通機(jī)制
溝通的實現(xiàn)有賴于企業(yè)良好的機(jī)制。企業(yè)需要建立一套合理且有效的溝通制度和內(nèi)部的溝通機(jī)制，如日匯報制度、工作計劃與工作總結(jié)、定期會議、與員工對話、員工建議制度、內(nèi)部共享數(shù)據(jù)庫、內(nèi)部報紙等。這些溝通形式應(yīng)納入制度化和軌道化，建立之間互傳信息的平臺，使信息傳遞得更快、更加順暢，使大家步調(diào)協(xié)調(diào)一致，方向目的明確，按計劃有條不紊的進(jìn)行工作，提高工作的效率和效能，使目標(biāo)完成得到有效保障。
(四)塑造利于溝通的組織文化
任何組織的溝通總是在一定背景下進(jìn)行的，受到組織文化類型的影響企業(yè)溝通中存在的問題和建議管理溝通。企業(yè)組織的精神文化直接決定者員工的行為特征、溝通方式、溝通風(fēng)格，而企業(yè)組織的物質(zhì)文化則決定著企業(yè)的溝通技術(shù)狀況、溝通媒介和溝通渠道
(五)掌握溝通技巧
1.明確角色與換位思考。主導(dǎo)溝通者應(yīng)該十分清楚自己在溝通過程中為實現(xiàn)溝通目標(biāo)所扮演的主導(dǎo)角色與職能，同時進(jìn)行換位思考，將心比心，使自己所運用的各種溝通要素能夠為對方愉悅接受。
2.針對不同的溝通對象的特點采用不同溝通方法。溝通對象由于心理需求、性格、氣質(zhì)、管理風(fēng)格等的不同可以分為各種不同的類型。針對不同類型的人，在溝通過程中，應(yīng)采用不同的策略。
公司管理現(xiàn)狀存在的問題及建議 2
作為一個成功的企業(yè)，就其內(nèi)部而言應(yīng)該有幾點是必須做到：第一，分工明細(xì)，職責(zé)清晰，權(quán)力明確，管理有力，制度健全;第二，部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達(dá)到制約和權(quán)力的平衡;第三，企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理，共同進(jìn)步，以公司為家，有創(chuàng)新的意識，有活力。但是以上三點在我們騰航內(nèi)部均未看到。或者我們在向著這些方向去努力，但是我們的努力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，尚有許多路要走。 針對騰航目前情況而言主要存在以下幾點問題：
一、人才嚴(yán)重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細(xì)均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進(jìn)、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。騰航現(xiàn)在，市場僅僅三人，且大部分精力并沒有投入到市場的開拓上，導(dǎo)致他們上班時間也會有無所事事的情況出現(xiàn)。希望這樣的情況能在來年的時間里得到改善，市場是我公司的重中之重。其次，IT研發(fā)部研發(fā)團(tuán)隊在人才收攏上應(yīng)有所側(cè)重，我們公司是為了賺錢，并不是為了培養(yǎng)新人，不適合的人員必須離開不適合他的崗位，否則我們的研發(fā)無法跟上進(jìn)度。
二、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責(zé)更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔(dān)責(zé)任的情況。騰航雖然經(jīng)過整頓，但是這個問題依然嚴(yán)重。首先是董事會方面，員工不知道董事之間的明確分工，同一件事情，找不同的董事會有不一致的結(jié)果出現(xiàn)，無所適從，也間接導(dǎo)致公司做事的效率低下;其次，行政人事部內(nèi)部，朱俊宇依然不明確崗位職責(zé)，公司各部門均可以調(diào)動，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況;第三，市場同時分管行政人事部，這雖然是由于我在行政人事事務(wù)上存在經(jīng)驗不足的問題，但由于這樣的分管，也導(dǎo)致職責(zé)的不清晰，出現(xiàn)問題互相推諉。第四，財務(wù)的職責(zé)不清晰。財務(wù)的工作有時候超出本職工作，或者說她的工作直接由董事來指派，導(dǎo)致工作分工不明的情況出現(xiàn)。
三、部門之間配合很差，缺少有序的監(jiān)管和控制。這最為突出的就是一樓與二樓間的配合出現(xiàn)脫軌。二樓的同事很難調(diào)動，哪怕是打掃衛(wèi)生一件事情都是拖拉，更沒有說主動去配合其它部門間的工作，團(tuán)隊意識不強(qiáng)。
四、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。新的規(guī)章制度和員工手冊仍然沒有批復(fù)下來，導(dǎo)致員工沒有規(guī)范可依，管理者沒有章可循。或者說，我們是“人治”，而非“法治”!這同時反映在衛(wèi)生管理上，如果我們的制度里面明確規(guī)定有衛(wèi)生打掃的要求，那么就不會出現(xiàn)如今的情況。
五、騰航的`經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。或許，董事會比較清晰，但是員工其實并不清楚，甚至是迷茫，不知道公司的方向在哪里，今后的規(guī)劃如何，員工的發(fā)展方向是什……這其實，對人才而言是很關(guān)鍵的問題，很容易導(dǎo)致人才的流失。
六、騰航缺少文化建設(shè)，員工缺少團(tuán)隊意識;騰航缺少員工培訓(xùn)，我們的人事招聘并沒有注重這一方面。新入職員工招進(jìn)來缺少統(tǒng)一規(guī)劃的培訓(xùn)和了解。同時，在職員工也同樣缺少培訓(xùn)。產(chǎn)品知之不詳，能說卻不專業(yè)。員工培訓(xùn)，不僅僅需要在業(yè)務(wù)或技能上的培訓(xùn)，同樣需要在職業(yè)道德，文化認(rèn)同的多方面進(jìn)行相對應(yīng)的培訓(xùn)工作。
七、庫房管理混亂。進(jìn)出庫登記不及時，登記不明晰，導(dǎo)致有時候數(shù)量，領(lǐng)取人，用途不明確，缺少統(tǒng)一規(guī)范的管理，容易造成混亂。
八、人際關(guān)系很不和諧，主要集中在財務(wù)和王彬彬上。財務(wù)做事情，過于急，方式態(tài)度上同事較難接受，容易帶情緒，較為容易引發(fā)矛盾。公司的大部分不和諧主要在于她與同事相處時產(chǎn)生的問題上，積累起來后，基本許多同事都或多或少的存在意見。而王彬彬是由于前段時間的整頓產(chǎn)生的，我想隨著時間的推移，會慢慢消淡。我們這么小的一個公司就這樣了，隨著公司的成長，人員的遞增，如果這點問題都難以協(xié)調(diào)，那么對一個公司的成長將是極為不利的。
九、騰航現(xiàn)在內(nèi)部的關(guān)系錯綜復(fù)雜，不利于公司的正常運作。在今后的人事招聘時，盡可能的嚴(yán)進(jìn)寬出，避免親戚、朋友間的各類關(guān)系。考量應(yīng)以能力為標(biāo)準(zhǔn)，而非關(guān)系。公司的運營更多的應(yīng)該是以事為重心，而非人為重心。
基于以上問題，從公司實際出發(fā)，提幾點建議，不一定都正確合理，但希望對公司有所助益，希望能借此一點點改善公司目前的狀況。建議如下：
1、人才的引進(jìn)、留住及激勵。在人事招聘中因崗設(shè)人，崗職匹配。根據(jù)公司現(xiàn)行實際需要招聘合適人才，在招聘中遵守嚴(yán)進(jìn)寬出。尤其是在管理層的招聘更需謹(jǐn)慎考慮。人員進(jìn)入公司后要及時進(jìn)行入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅僅是崗位技能，同時要注意職業(yè)道德、公司文化認(rèn)同等多方面的培訓(xùn);對于，可用的優(yōu)秀人才要合理激勵，績效考核是考評員工的一個重要指標(biāo)。人才引進(jìn)事主要側(cè)重的是能力，不能以關(guān)系的親密為考量。
2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責(zé)明確，用人不疑。讓每位員工，每位管理者都清晰自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，做到人盡其用。杜絕出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔(dān)責(zé)任的情況。
3、 將制度進(jìn)行到底，引起充分的重視，具體從以下二個方面來實施：
㈠ 建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識;盡快把新的規(guī)章制度和員工手冊批復(fù)，讓員工有規(guī)可依，管理者有章可循，真正走上以規(guī)矩管人。
㈡ 建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。這需要公司多組織戶外集體活動，增強(qiáng)員工集體榮譽感，營造一個良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，尤其是在現(xiàn)今員工之間的關(guān)系存在諸多不和諧的情況下。建議一個月左右組織一次簡單的團(tuán)隊活動：或爬山、或郊游、或球賽等等。
4、加強(qiáng)各部門間的溝通協(xié)作，尤其是各部門的管理者需加強(qiáng)溝通，形成從上到下的良好氛圍。減少各部門間的隔閡和分歧，共同為公司的發(fā)展做出努力。
5、關(guān)于庫房管理，責(zé)任到人。進(jìn)出庫需要按照流程來做，同時庫房面積不足，考慮可以做幾個鐵架子，有序擺放，分類管理，而不是全部堆放于地面。最后鑰匙管理收歸一人管理，否則還是很難做到統(tǒng)一管理。
20xx年公司將是緊張忙碌的，行政人事部工作責(zé)任大，但我會始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政、人事、等各項工作職責(zé)、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，完成各項工作。當(dāng)然，行政人事部在去年的工作中還存在粗糙等不足，將在今年工作中改進(jìn)和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)需求進(jìn)行人才招聘、加大行政、人事管理力度和員工培訓(xùn)等完成各工項工作，以及嚴(yán)格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，可以預(yù)料今年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻(xiàn)。
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一、企業(yè)投資的目的
企業(yè)除了將資金用于自身正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動之外，還可以將暫時閑置的一部分資金用于投資，以便為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。 這是因為企業(yè)若將閑置的資金存于銀行，只能獲得很少一部分利息;另外閑置的資金如果長期得不到有效利用，會造成資金沉淀。為此，企業(yè)有必要為多余的資金尋找出路，以取得一定的收益或達(dá)到控制其他企業(yè)的目的等。
二、中小企業(yè)投資過程中存在的問題
(一)投資環(huán)境復(fù)雜，難以控制
企業(yè)的投資環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、市場環(huán)境、社會文化環(huán)境和資源環(huán)境等，具有構(gòu)成復(fù)雜、變化較快等特點，對企業(yè)來說這些因素是難以預(yù)見和難以改變的。例如在體制問題中，一些金融、保險、基礎(chǔ)設(shè)施、科教文衛(wèi)等領(lǐng)域仍然不同程度地限制民營、私營企業(yè)進(jìn)入。一些允許進(jìn)入的行業(yè)，也存在門檻過高、前置性審批復(fù)雜等問題。
(二)資金短缺，籌資渠道單一
投資要求企業(yè)能夠及時、足額、低成本地籌集到所需資金，如果企業(yè)資金短缺，籌資能力又較弱，投資必將受到極大限制。但銀行對中小企業(yè)資金需求支持力度不夠，而資本市場又難以進(jìn)入。在資金不足的困擾下，如何進(jìn)行投資并能取得良好的收益，對投資決策者來說是一個難題。
(三)缺乏市場調(diào)查，信息不充分
投資中存在大量的主觀判斷，有些企業(yè)往往不深入進(jìn)行市場調(diào)研和科學(xué)論證，對投資的可行性不進(jìn)行周密系統(tǒng)的分析和研究，致使搜集的信息不全面、不真實，加之決策者決策能力低下，使得投資決策失誤頻繁發(fā)生，投資無法按期收回。
(四)投資者素質(zhì)偏低，投資風(fēng)險大
風(fēng)險管理是一項比較復(fù)雜的管理，要有相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識、法律知識、管理技能、市場運作經(jīng)驗等，一些企業(yè)由于人員素質(zhì)整體不高，管理水平偏低，對投資風(fēng)險的認(rèn)識不足，缺乏駕馭風(fēng)險和規(guī)避風(fēng)險的能力，造成企業(yè)投資損失巨大。
(五)管理層墨守陳規(guī)，投資缺乏創(chuàng)新
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子墨守陳規(guī)，投資創(chuàng)新意識不夠，不從本企業(yè)所處環(huán)境角度研究改革政策措施，并對可能出現(xiàn)的變化做出及時的反應(yīng)，普遍存在“創(chuàng)新恐懼”，往往追隨大企業(yè)或同行相近企業(yè)的投資模式以及投資做法，不能投資培植自己獨特的技術(shù)或核心競爭力。
(六)內(nèi)部機(jī)制不健全，投資管理方式不當(dāng)
投資管理模式不科學(xué)，沒有建立內(nèi)部財務(wù)監(jiān)控機(jī)制，管理的制度和辦法滯后。忽視科學(xué)投資戰(zhàn)略規(guī)劃和精確的預(yù)算控制，沒有嚴(yán)格的風(fēng)險控制分析和市場應(yīng)急措施，缺乏必要的激勵約束機(jī)制和責(zé)任追究機(jī)制等，造成投資失誤、投資重復(fù)、投資浪費、投資虧損。
(七)缺乏整體戰(zhàn)略意識，投資決策程序混亂
投資缺乏整體戰(zhàn)略意識和科學(xué)規(guī)劃，決策程序比較混亂，董事會監(jiān)督權(quán)、經(jīng)營權(quán)與決策權(quán)混同，企業(yè)決策幾乎都是由企業(yè)高管、董事長、總經(jīng)理決定的，這種決策不經(jīng)過民主決策、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)不受約束，盲目投資、意氣投資、感情投資、政治投資等現(xiàn)象層出不窮。
三、中小企業(yè)投資的建議
(一)認(rèn)真分析投資環(huán)境，完善服務(wù)體系
企業(yè)應(yīng)對不斷變化的宏觀環(huán)境進(jìn)行認(rèn)真的分析、研究，熟知投資環(huán)境的要素、性質(zhì)，把握其變化趨勢及規(guī)律，并制定多種應(yīng)變措施，適時調(diào)整投資政策、改變管理方法，不斷增強(qiáng)對投資環(huán)境的適應(yīng)能力、應(yīng)變能力和利用能力。政府要轉(zhuǎn)變觀念和職能，各部門之間要協(xié)調(diào)和配合，簡化審批手續(xù)，降低各類進(jìn)入門檻，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的投融資體制，減少行政性收費，完善服務(wù)體系，提高辦事效率。
(二)促進(jìn)機(jī)制創(chuàng)新，拓寬企業(yè)融資渠道
促進(jìn)金融體制改革和金融工具的創(chuàng)新，通過建立激勵機(jī)制，激活民間資本，有秩序發(fā)展地方小銀行和民營信貸機(jī)構(gòu)等。鼓勵商業(yè)銀行進(jìn)一步改進(jìn)貸款條件、貸款方式、貸款品種以及審批程序。幫助中小企業(yè)提升信譽意識和信用水平，注重發(fā)展資本市場，建立和完善風(fēng)險投資機(jī)制，拓寬中小企業(yè)直接融資渠道等。
(三)搞好市場調(diào)查，掌握充足信息
企業(yè)應(yīng)作好市場調(diào)查，加大對投資調(diào)研的支持力度，搜集充足而可靠的信息。對于搜集的信息，還要進(jìn)行必要的加工延伸，對投資項目技術(shù)上的可行性和經(jīng)濟(jì)上的有效性進(jìn)行論證。企業(yè)應(yīng)該設(shè)立專項資金、專門調(diào)查部門和專門部門，研究規(guī)避風(fēng)險問題，根據(jù)實際需要來確定適合自己的調(diào)查方式。
(四)完善內(nèi)部管理機(jī)制，實施先進(jìn)的管理方法
健全投資管理機(jī)構(gòu)，提高風(fēng)險控制能力，實現(xiàn)科學(xué)決策、科學(xué)管理，形成完整的決策機(jī)制、激勵機(jī)制和制約機(jī)制。制定嚴(yán)格的投資管理制度，建立監(jiān)督控制機(jī)制，界定關(guān)鍵區(qū)域的'責(zé)權(quán)利，形成一套真正制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的投資管理方法，在投資建議、可行性論證、投資決策、投出資產(chǎn)處置和銷售等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上對投資實施全程控制和監(jiān)督。
(五)樹立創(chuàng)新意識，培育企業(yè)核心競爭力
企業(yè)應(yīng)該樹立創(chuàng)新意識，在自己的領(lǐng)域內(nèi)不斷推陳出新，培育和打造自己的核心競爭力、核心科技技術(shù)，大力扶持科技開發(fā)，推動企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，設(shè)立專項基金支持企業(yè)的技術(shù)改造，使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)達(dá)到行業(yè)領(lǐng)先水平。
(六)培養(yǎng)優(yōu)秀的投資人才，增加風(fēng)險防范意識
企業(yè)要做好投資人才的培育工作，培養(yǎng)一批敢于創(chuàng)新，具有很強(qiáng)的投資意識和抗風(fēng)險意識，掌握科學(xué)方法，既有高度的社會責(zé)任心和歷史使命感，又有投資管理經(jīng)驗和有關(guān)財務(wù)、金融、審計、稅務(wù)、法律、管理等專業(yè)知識的復(fù)合型人才。
(七)建立科學(xué)的決策程序，實行嚴(yán)格的決策責(zé)任制
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)加強(qiáng)科學(xué)決策、集體決策，擯棄主觀決策，強(qiáng)調(diào)決策程序的民主化和科學(xué)化，最大限度地消除決策過程中存在的不確定性和隨意性。對因違反決策程序，使投資造成嚴(yán)重?fù)p失的負(fù)責(zé)人，要依法追究其經(jīng)濟(jì)法律責(zé)任。對于成功的投資決策，可采取物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合的方式。
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管理工作的高度統(tǒng)一是效率的提升關(guān)鍵，也就是說大家的勁凝聚到一起才能發(fā)揮最大的威力。一條繩，一股勁，一個方向才是成功的有效途徑。目前，公司管理較為混亂，有政出多門的意思，很多事情存在著多人走管的意思，結(jié)果往往是都不管。“統(tǒng)一”在管理上的廣義解釋粗糙的講就是該誰管誰才能管，即使出了再大的問題，旁人可以提升但不可直接管轄，否則就會打亂管理的有序性、統(tǒng)一性。
文化的內(nèi)涵在于挖掘和提煉，只有通過廣泛的深入一線的大肆宣傳和傳染才能合成公司的獨一無二的精神理念，這種精神理念是貫穿企業(yè)管理始終的，是良性循環(huán)的，是能夠促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的，是實實在在的可以操作的，而并非空洞的、空泛的更并非純粹抽象的。比如工資的按時發(fā)放問題，用在企業(yè)文化的發(fā)展角度上講就是企業(yè)在生死存亡之際也不拖延，這樣會引起員工的高度統(tǒng)一。每個企業(yè)都要求員工應(yīng)有什么樣的思想境界，有著什么樣的愛企情感，然而企業(yè)又該怎樣去做呢？倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱，何為前，何為后？
管理上，我們應(yīng)該向大企業(yè)、知名企業(yè)尋找好的管理模式并結(jié)合自身現(xiàn)狀行成自己的道路，但是這種道路的形成是
科學(xué)的，而不是隨意的、自發(fā)的。我們需要橫貫豎通的四通八達(dá)的'管理模式，盡量減少管理上的表面模式和程序，機(jī)關(guān)單位都在精簡手續(xù)，我們?yōu)槭裁催�要很多無謂的程序呢？
資金允許的條件下，多種經(jīng)營，降低風(fēng)險，換來企業(yè)的這邊陰雨另有艷陽天的境況，從低附加值的加工行業(yè)，不斷開拓高附加值的資源型行業(yè)。我們的企業(yè)雖然名義上有著幾個公司，但實際上的問題是換湯不換藥，很多企業(yè)在經(jīng)營上廣開思路，將手深入外貿(mào)的占多數(shù)。
建立廣泛的長期有效的文化長廊，建立建設(shè)本單位的報刊，形成公司的文化陣營，將公司的基礎(chǔ)建設(shè)、企業(yè)戰(zhàn)略、月度情況、新政策、新制度、員工心聲、管理思路等通過這個渠道傳播給我們的員工、我們的客戶，提升企業(yè)的整體形象和影響力。
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一、重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理概述
1.人力資源管理的概述
目前重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的主要研究內(nèi)容
旅游企業(yè)是能夠以旅游資源為依托，以有形的空間設(shè)備、資源和無形的服務(wù)效用為手段，在旅游消費服務(wù)領(lǐng)域中進(jìn)行獨立經(jīng)營核算的經(jīng)濟(jì)單位。本文中重慶市中小旅游企業(yè)特指重慶市目前未上市的各旅游企業(yè)，因此本文的研究對象也一樣。
本文通過相關(guān)文獻(xiàn)及相關(guān)專著的研究，總結(jié)了當(dāng)前重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理研究內(nèi)容主要有：①導(dǎo)游人力資源現(xiàn)狀及其對策；②旅游企業(yè)員工及導(dǎo)游薪酬相關(guān)制度；③旅游企業(yè)員工的培訓(xùn)以及人才的開發(fā)與管理研究；④旅游企業(yè)人才流失及相關(guān)對策；⑤旅游企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及其對策等。
2.重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的特點
（1）工作的創(chuàng)新性
旅游企業(yè)屬于服務(wù)企業(yè)，這對員工的某些方面的條件要求較高。因此其員工的工作條件，內(nèi)容，時間，地點較其他行業(yè)更自由靈活，直接導(dǎo)致企業(yè)管理者對其績效考核的難度大，因此需更加創(chuàng)新的模式去適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的要求。
（2）管理的主動積極性
顧客就是上帝是服務(wù)行業(yè)的宗旨，旅游行業(yè)更是如此。由于旅游企業(yè)從業(yè)人員工作一般是出門在外，因此，這要求企業(yè)的管理者主動積極的去聯(lián)系在外的員工。
（3）從業(yè)人員的分散性
筆者經(jīng)過走訪調(diào)差，以及訪問等，了解答目前重慶市旅游企業(yè)從業(yè)的人員有很大一部分屬于兼職人員，特別是導(dǎo)游這一職業(yè)。
（4）人員的流動性
勞動密集的服務(wù)行業(yè)是人員流動性最大的行業(yè)，旅游行業(yè)也如此，特別是旅游的季節(jié)性，地域性，導(dǎo)致從業(yè)人員不愿意長期從事該工作。
二、重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題
1.重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
（1）旅游行業(yè)的員工跳槽快，旅游企業(yè)管理難度加大
重慶中小旅游企業(yè)的營銷模式大多是在旅游旺季賺錢，平時休養(yǎng)生息。這給該行業(yè)的從業(yè)人員帶來的問題是，他們必須在淡季的時候選擇其他得工作，也就造成了兼職導(dǎo)游存在的現(xiàn)象。也正是因為該行業(yè)存在旅游淡旺季的特點，從業(yè)人員的跳槽速度也會相對較快。另外，旅游行業(yè)是一個高強(qiáng)度的服務(wù)行業(yè)，壓力較大，也是造成員工跳槽頻繁的原因。以上現(xiàn)象必定給中小旅游企業(yè)帶來管理成本上的壓力。
（2）缺乏中高層的旅游專業(yè)管理人才
走訪發(fā)現(xiàn)，某些中小企業(yè)在用人方面，存在任人唯親的做法，也存在用人不專的做法。重慶市的中小旅游企業(yè)遍地開花，但是卻少有中高層的旅游專業(yè)管理人才，一方面是因為這些人不愿意到中小企業(yè)工作，畢竟中小企業(yè)對自身發(fā)展會有一定的限制性，另一方面，中小企業(yè)由于自身管理的問題，忽視對員工的培養(yǎng)及相關(guān)專業(yè)人才的重視。
（3）人力資源管理經(jīng)驗不足
重慶市中小旅游企業(yè)大多是發(fā)展中的狀態(tài)，一個發(fā)展中的企業(yè)在管理方面肯定存在許多的不足及空缺。當(dāng)然，重慶市中小企業(yè)在人力管理方面缺乏大公司成熟的經(jīng)驗，畢竟資金有限，也只能在發(fā)展中求生存。
2.重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的問題
（1）人力資源規(guī)劃少
一個公司想要更好得發(fā)展一定要有合理的規(guī)劃。當(dāng)我們已經(jīng)知道旅游行業(yè)是屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)時，就應(yīng)該未雨綢繆。但經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，重慶市大多數(shù)中小旅游企業(yè)還處于人力資源無規(guī)劃或者規(guī)劃少的狀態(tài)。從業(yè)人員大多數(shù)屬于兼職導(dǎo)游，旨只在旺季得時候上班，平時公司就幾個人輪流值班。
（2）招聘與配置不合理
人事行政部合并的結(jié)構(gòu)更適合中小旅游企業(yè)的發(fā)展，由于公司的規(guī)模和資金的限制，中小企業(yè)并不會設(shè)立專門的部門來進(jìn)行人力資源管理。同時，采用的招聘也是粗放式的，沒有合理的招聘流程，一部分是從網(wǎng)上招聘，一部分是朋友介紹，這給人力資源管理造成很大的困擾，這也是目前重慶市中小企業(yè)存在的招聘與配置不合理的問題。
（3）培訓(xùn)與開發(fā)不佳
重慶導(dǎo)游每年都有年審，但是重慶市中小旅游企業(yè)卻很少有對自己員工的培訓(xùn)，由于兼職導(dǎo)游的大量存在，企業(yè)也無法在一個確定的時間召集所有的人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，同時，兼職員工的某些特質(zhì)也無法被及時發(fā)現(xiàn)，因此，對員工的培訓(xùn)及開發(fā)方面存在很大的漏洞。
（4）績效管理不明確
重慶市中小旅游企業(yè)在績效管理方面目前采用較為粗放的方式，績效管理劃分不明確，不合理。由于沒有專門的'績效考核部門，也無法通過準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來判斷相應(yīng)的員工績效，也是影響公司發(fā)展和員工發(fā)展的重要障礙。
（5）薪酬福利管理不合適
薪酬福利是員工關(guān)心的中藥問題，中小旅游企業(yè)難以發(fā)展壯大的一個原因也是由于對薪酬福利管理不合理。員工得不到相應(yīng)的回報，肯定會影響其工作的積極性和效率。
三、對重慶市中小旅游企業(yè)人力資源管理的相應(yīng)建議
1.塑造企業(yè)自身文化，提前進(jìn)行人力資源規(guī)劃
為什么大多數(shù)高材生再久也是愿意選擇去大企業(yè)當(dāng)一個小小的實習(xí)生，也不愿意去小公司做高管？我想一個很重要的原因是大公司擁有更健全的管理系統(tǒng)及企業(yè)自身的文化，以及擁有合理成熟的人力資源管理體系，因此，他們更愿意去那樣的企業(yè)。內(nèi)因是事物變化發(fā)展的根據(jù)，企業(yè)只有把自身的文化做好了，才能吸引更多的人才，同時也應(yīng)加強(qiáng)對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和管理，“結(jié)交新朋友，不忘老朋友”只有這樣，才能讓企業(yè)更長久更健康的走下去。例如讓相應(yīng)部門完善豐富企業(yè)的文化。塑造文化墻，打造企業(yè)文化節(jié)等。
2.合理招聘與配置
外因是事物變化發(fā)展的條件，人才流失雖有個人問題，但是企業(yè)本身的人力資源管理也是其變化發(fā)展的條件。我們不能改變?nèi)瞬疟旧淼南敕ǎ俏覀兛梢詣?chuàng)造條件讓其選擇留下。這就意味著企業(yè)必須在人力資源管理方面下足功夫，不僅要從根本上重視這個問題，也要拿出實際行動去招聘與配置相關(guān)人才。例如設(shè)立專門的部門去實現(xiàn)人力資源管理。
3.及時培訓(xùn)與開發(fā)
大多數(shù)員工還是希望在一家公司長久的發(fā)展的，所以公司應(yīng)該及時的對其進(jìn)行培訓(xùn)及能力的開發(fā)，讓員工覺得自身的價值得到了提現(xiàn)，也能更好的為公司服務(wù)，也能為公司創(chuàng)造更高的價值。
4.明確績效管理
良好的績效管理不僅能激發(fā)員工工作的積極性，更能明確的顯示出員工對公司效益的貢獻(xiàn)度，也能根據(jù)數(shù)據(jù)來判斷一個員工的價值。因此，中小企業(yè)在發(fā)展壯大中，應(yīng)當(dāng)注重績效管理。
5.制定合適的薪酬福利管理
如果你的努力得不到回報，肯定會充滿怨言的吧。員工更是如此，他在為公司創(chuàng)造效益的同時，也希望得到屬于自己合理的回報。合理的薪酬福利是當(dāng)下很多就業(yè)者關(guān)注的第一問題，因此，中小企業(yè)想要自身的人力資源管理得到有效提升的話，我想應(yīng)該多多關(guān)注這個員工第一注重的問題。
四、結(jié)語
旅游企業(yè)是一個壓力大，人才密集型，更新?lián)Q代快的企業(yè)，員工參與服務(wù)生產(chǎn)過程是該行業(yè)的顯著特征，在實現(xiàn)服務(wù)完成的過程中時，員工必須與顧客提供面對面、親密接觸。因而，在這個行業(yè)中，人力資源管理發(fā)揮著舉足輕重的作用。
中小旅游企業(yè)在實現(xiàn)自身高效益的同時，應(yīng)注重對員工的相應(yīng)開發(fā)及培訓(xùn)，以及自身文化的塑造，一個良好的人力資源管理會更利于企業(yè)的長久發(fā)展。
公司管理現(xiàn)狀存在的問題及建議 6
被世界企業(yè)界稱為經(jīng)營之神的松下幸之助曾說：企業(yè)經(jīng)營管理的致命傷在于固步自封，一成不變的管理體制一定會使公司遭到時代的淘汰。任何一種管理體制和方法只要它與當(dāng)時的生產(chǎn)規(guī)模水平不相適應(yīng)，就必然會影響企業(yè)的發(fā)展，就必須尋求變革，只有改掉原體制中的弊端后，企業(yè)才能正常經(jīng)營、飛速發(fā)展，假如一個企業(yè)不能了解市場、適應(yīng)市場、因時而變，及時調(diào)整運行機(jī)制，那么企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理必然會陷入被動，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的舉步維艱。我們公司的40萬噸／年焦化技改項目自2002年2月動工以來，在我廠全體員工和各大工隊的共同努力下建設(shè)速度很快，到今年5月1日已順利投產(chǎn)，我們公司也由原來幾十人的小土焦廠，發(fā)展成為一個擁有近千名職工的大型現(xiàn)代化機(jī)焦企業(yè)，生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)張了，生產(chǎn)機(jī)構(gòu)也擴(kuò)張了，但管理還停留在原來的水平，停止不前。現(xiàn)就我們公司當(dāng)前的管理現(xiàn)狀和存在問題提幾點粗淺的建議：
一、項目工程建設(shè)艱辛，但浪費嚴(yán)重。
雖然我們的技改項目工程建設(shè)快，投產(chǎn)快，但這并不能說明我們的管理水平有多高，事實上我們的工程管理中存在著很多顯性的和隱性的問題。比如，工地上施工材料到處亂扔，造成了財產(chǎn)的浪費；設(shè)計中有些沒有必要建的設(shè)施建了，造成了不必要的投資；建設(shè)中該監(jiān)督檢查的沒有檢查到，造成了勞民傷財?shù)姆倒ぃ渲?＃焦?fàn)t推焦車軌道的返工就是最大的教訓(xùn)。不可否認(rèn)，所有這些對我們一個剛剛起步、資金緊張的企業(yè)來說，造成的浪費是非常驚人的。
二、生產(chǎn)系統(tǒng)努力生產(chǎn)，但職工管理松散。
同其它同類廠家相比我們廠的生產(chǎn)可以說是投產(chǎn)快、達(dá)產(chǎn)早、問題少，在試產(chǎn)期間生產(chǎn)系統(tǒng)的干部職工確實付出了巨大的艱辛，成績是可以看見的，但同時也存在著重生產(chǎn)、輕管理的弊端，生產(chǎn)工人普遍工作作風(fēng)散漫，勞動紀(jì)律執(zhí)行意識差，屢次出現(xiàn)打架斗毆甚至偷盜的現(xiàn)象。我們的企業(yè)文化建設(shè)滯后，職工沒有自豪感，企業(yè)尚未形成凝聚力。
三、制度建設(shè)亦步亦趨，但尚不健全。
現(xiàn)在我們有些制度還沒有，有些制度雖然出臺了但還不夠健全，所以一方面存在著無法可依的現(xiàn)象，另一方面有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)、獎罰不明的情況也客觀存在，一些部門的主管領(lǐng)導(dǎo)忽視了對公司文件精神的傳達(dá)，忽視了對職工的遵規(guī)守紀(jì)教育，導(dǎo)致了職工對公司的制度不了解，執(zhí)行起來變了樣，國有國法，廠有廠規(guī)，淡化了制度的約束，就會種下事故的隱患，我們的企業(yè)剛剛起步，可塑性很大，如果不及時選擇合理的管理模式，將各項工作規(guī)范化、制度化，照現(xiàn)狀發(fā)展下去，我們的企業(yè)是談不到什么前途的，慶幸的是我們已認(rèn)識到了這一點，亡羊補(bǔ)牢，尚不為晚。
四、領(lǐng)導(dǎo)層任勞任怨，但對公司制度不能帶頭執(zhí)行。
對某些公司領(lǐng)導(dǎo)來說，本身思想上就存在誤區(qū)，潛意識里總認(rèn)為自己永遠(yuǎn)是正確的，認(rèn)為制度是給普通職工制定的，沒有把自己放在制度的約束范圍內(nèi)。有些職工親眼看到個別領(lǐng)導(dǎo)有違反公司制度的行為，所以他們也就對制度的執(zhí)行漫不經(jīng)心，如果有人批評他，他會振振有詞地說：這叫上行下效、上梁不正下梁歪。這是對我們公司領(lǐng)導(dǎo)層的莫大諷刺，傳出去是要被人笑話的，我們的領(lǐng)導(dǎo)層作為制度的制定者，應(yīng)該是執(zhí)行制度的.表帥，只有這樣才能保證領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性、制度的嚴(yán)肅性。
五、擁有人才，但缺乏“人本戰(zhàn)略”意識。
我們公司大門上“以人為本，科學(xué)規(guī)范”的標(biāo)語決不是單純寫著看的，它代表的我們公司的經(jīng)營理念，發(fā)達(dá)國家之所以發(fā)達(dá)，大公司之所以騰飛，一個關(guān)鍵因素就在于善于利用人才，因為人是生產(chǎn)力所有因素中最主動的因素，作企業(yè)必須先作人，“得其人則存，失其人則亡”我們不能只顧生產(chǎn)建設(shè)，只顧管理設(shè)備、資金而忽視了重才、惜才、愛才，企業(yè)應(yīng)從關(guān)心自身利益的角度密切關(guān)注人才的培養(yǎng)和使用，應(yīng)把人才的流失視為財產(chǎn)的損失。西方發(fā)達(dá)國家在用人制度上唯一堅持的原則是“任人唯賢”而我國的一些企業(yè)制別是個體企業(yè)則普遍存在著嚴(yán)重的家族色彩，關(guān)系用人，親情用人現(xiàn)象依然很嚴(yán)重，真正的人才因為這種用人制度而大量埋沒。對人才我們不能求全責(zé)備，畢竟人無完人，企業(yè)要最大限度地發(fā)揮人才的潛能，提高他們的積極性，以人才創(chuàng)造錢財，要形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、激勵人的良好氛圍，真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略。
六、員工有一定的戰(zhàn)斗力，但地方主義嚴(yán)重，中層干部難以管理。
我們公司的絕大部分一線職工是當(dāng)?shù)卮迕瘢幕降停C合素質(zhì)差，對外地職工，甚至中層干部動輒以武力相威脅，嚴(yán)重影響了正常的生產(chǎn)秩序，一些干部職工敢怒不敢言，對國家而言“國無法則亡；對企業(yè)而言“制度不立則不存”這種純粹的流氓作風(fēng)危害是巨大的，是企業(yè)發(fā)展的毒瘤，必須深挖痛打，堅決根除。
七、從管理層到職工普遍存在素質(zhì)低下的問題。
人員素質(zhì)是企業(yè)克敵制勝，創(chuàng)造名牌的智力基礎(chǔ)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)之根本。人員素質(zhì)的差別，企業(yè)之間的競爭，知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體高素質(zhì)人才來實現(xiàn)，我們管理者還不能適應(yīng)現(xiàn)代化大型企業(yè)的節(jié)奏和要求，我們的職工文化素質(zhì)普遍偏低，面對從物質(zhì)經(jīng)濟(jì)邁向信息化知識型經(jīng)濟(jì)的全新時代，如果沒有足夠的知識與智能支撐肯定會被社會所淘汰，所以我們的干部職工必須不斷充電，不斷更新知識，建立學(xué)習(xí)型的組織，讓干部職工進(jìn)入 自我學(xué)習(xí)、自我控制、自我發(fā)展、自強(qiáng)素質(zhì)的新境界。只有如此才能整體提升我們企業(yè)的綜合實力，在競爭中立于不敗之地。
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