秘書長工作會議紀要
造成干事缺乏歸屬感主要有以下幾點因素：
1.在部門中缺乏重視，情緒低落。干事剛進入一個部門工作，開始都對工作充滿了無限的遐想和熱愛，滿懷希望地要大干一場。然而每個部門干事眾多，有些干事因性格較靦腆，在部門中的各項活動和會議中較少發言，有些干事多次提出建議卻得不到他人的回應和支持，干事若長期得不到他人的重視，易產生被冷落感和疏離感。
2.工作簡單繁瑣，進取心受挫。平時工作中大多內容都是簡單繁瑣的，干事們慢慢了解流程后就會對日益熟悉工作喪失新鮮感和挑戰性，易產生消極倦怠心態。這種“飽和心理”會嚴重影響干事們的認知能力，從而開始厭煩簡單的工作，認為日常的工作就是機械的、枯燥的。實際和理想的差距導致干事們強烈的心理落差、進取心受挫。
3.不適應新環境，人際關系惡化。進入一個新的部門工作，干事要面臨適應新交往圈、正確處理人際關系等挑戰。通常這些挑戰對大多數干事來說，是能通過自我調節去適應的。然而有些一向任性、膽小、以自我為中心的干事會因環境的陌生而感到不安、焦慮、和易沖動，出現一些交往上的困難，不善于與人溝通和合作，造成人際關系的緊張。
1.關注干事成長，了解干事個人特點。部長和副部應該給予干事更多的關懷，學會站在干事的角度思考和看問題，了解每個人的特點、興趣和優勢，多吸納干事的合理建議，尤其是要多關心性格較內向的干事，才能讓每一個干事們感受到他人的重視和部門的溫暖。
2.加強干事溝通，在交流中增進感情。無論是部長、副部與干事之間，還是干事與干事之間，都應珍惜和重視彼此接觸的時間。平時可通過部門例會、聚餐，私下交流等方式溝通，在交流的過程中真誠相待，彼此之間可在工作、學習等方面提供支持與幫助。這既有利于增進感情，又有利于增加干事對部門的了解。
3. 提高-干事能力，在工作中共同奮斗。每個干事進入部門后可通過內部培訓和實際工作獲得相應的技能，使自己在部門工作中有所收獲。在平時工作中，部長
和副部應做到身先士卒，即便是簡單的事情也應該與干事們一起奮斗，增強干事對部門的親切感和責任感。
1.加強溝通，營造“家”文化。在日常生活中，部長和副部應該給予干事更多的關懷，在工作、學習等方面提供支持與幫助（特別是對比較內向的干事），并且學會站在干事的角度思考，兩者彼此之間真誠相待，才能讓干事們感到家的溫暖。溝通的層面還可以延伸到干事與干事之間，副部可以安排更多的時間讓干事之間相互深入了解。溝通的方式可以是多樣的，如部門例會、部門聚餐、舉辦生日聚會、在微信或飛信上交流。
2. 建設部門文化。多位秘書長坦言秘書部比較低調難以被人重視，因此建議應該大力發掘部門特色，向外界展示部門個性，從而提高部門存在感，一個有地位的部門會讓干事更有歸屬感。
3.提供培訓，豐富干事的經驗。每個干事進入部門后都希望獲得相應的技能，培訓正好滿足了他們的這點需求。培訓也應該是有意義有價值的，要能讓干事有所收獲，培訓過程中干事做得不對時給予批評也是從另一個角度重視干事。
4.委以重任。適當安排工作給每一個干事，在過程中不要牽著他們的鼻子走，要先讓他們自己思考如何解決問題，再在恰當的時候給予一定指點和幫助。這種做法會讓干事感到自己擁有存在感和發言權。
5.上級要與下級共同奮斗。部長和副部不能夠以一種高高在上的姿態對待干事，也不能把全部不重要的事給干事去做，對于每一件工作，上級都應該與干事們一起奮斗，這讓干事對部門感到更加親切。
6.制作會服和工作證。統一的服裝和唯一的工作證能夠讓干事感到獨一無二，通過特有的著裝與標記可以大大拉近部門與干事之間的距離。
7.提高招新門檻。招收干事的時候要抱有嚴謹的態度，干事們經過一層一層嚴格地篩選，還有經過試用期的選拔，會感到進入該部門十分不容易，從而更加珍惜工作的機會。
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