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員工對企業的未來展望

2017年即將過去了，在這辭舊迎新之際，回首金玉普惠公司這些年來的發展歷程和風風雨雨，我們有過挫折,有過困惑，有過喜悅。今天，我想感謝和金玉普惠公司一路走來的每一位員工，為了工作，很多員工主動放棄休息，加班加點，甚至通霄達旦的工作；就因為有了大家的共同努力和奮斗，讓金玉普惠公司在金融理財上取得今天這樣的成就。感謝你們的努力和堅持，也感謝所有的員工對我的支持和信任。很多時候，我們員工在實際工作中所面臨的困難和艱苦程度，往往是超出我們做領導的估計和想象的。在此，我想借這個機會，向你們說一聲：“謝謝你們！你們辛苦了！擁有你們，我感到非常地驕傲！

員工對企業的未來展望

所以說，進入金玉普惠公司并不意味著你就是一個金玉人。只有當你真正地融入金玉普惠這個大家庭，把這個公司當成你自己的公司，把金玉普惠公司的榮辱看作你自己的榮辱，把這個夢想當成你自己的夢想的時候，這個時候你才是真正的一個金玉人。我們將一如既往的重視人才，員工是企業的第一資本，是企業發展的力量之源。“以人為本”是我們金玉普惠堅定不移的用人方針，努力提高員工的物質文化生活質量，實現員工價值是金玉普惠公司始終如一的追求。伴隨著企業的發展壯大，金玉普惠公司將創造充分發揮廣大員工的積極性和創造性的環境和條件，為員工實現自我價值搭建廣闊的平臺；構建同員工利益和價值追

求相一致的企業共同愿望，讓員工在為企業奮斗的同時實現自己的人生價值，實現企業與員工的共同的成功。

金玉普惠公司是我們所有金玉人共同的家園，是我們每個員工生活工作和實現人生價值的依托。可以說金玉普惠公司的利益是每個員工至高無上的長遠利益和根本利益。任何時候、任何地方、任何情況下，要以公司大局為重，精誠團結，密切協作；忠誠奉獻，拼搏實干，不負使命。

我公司自成立以來，我們通過艱苦創業、奮發拚搏，為社會、為國家創造利稅，為市場、為廣大客戶提供了一流先進的產品。在未來的發展中，我們將一如既往地踐行這一價值觀，將自己融入到社會發展的潮流中，為社會提供性價比最優的產品，倡導和弘揚先進的企業文化，最大限度地提高經濟效益和社會效益，在把企業做大做強中，為社會創造更大的財富。

扎實工作、創新拚搏來實現。需要我們創造一流的產品，一流的品牌，一流的效益，一流的企業形象，一流的發展速度，一流的員工隊伍，一流的企業管理，一流的科學技術來實現。我們的一切工作都要向著這一目標而努力。

2017年，是嶄新的一年，在這一年還沒有開始的時候，讓我們每個人進入緊張的工作狀態，比競爭對手領先一步，我們需要有著眼于未來的戰略眼光。“挑戰未來”，我們需要勇氣、膽略和意識。我們需要自強不息、拼搏進取，我們需要更多的學習，增加知識儲備；需要創新，不斷突破陳規；需要實干，把目

標落實于行動中；需要高效，快速反應，抓住一切機遇發展自己；需要團結，全體金玉人擰成一股繩，同心同德，為了金玉普惠輝煌燦爛的明天，我們一起努力奮斗！挑戰未來！

最后，我代表全休員工，對總結表彰大會的隆重召開表示熱烈的祝賀！對全體員工在2017年所做出的成績和貢獻，尤其是受到表彰的先進管理者和優秀員工，表示熱烈的祝賀！對所有員工家屬表示春節的慰問，謝謝！

員工對企業的未來展望 [篇2]

現在，制約企業發展的瓶頸不再是資金，而是企業是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業內部員工的各方面能力，以形成企業獨特的人力資源優勢。”但是，同時也面臨這樣一種情形：企業在發展過程中，一方面越來越需要員工對企業的忠誠感，而另一方面員工對企業的忠誠感越來越弱。因此，企業化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業的人力成本支出，影響企業正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業的商業機密、核心技術、管理密訣等企業的重要資源，給企業造成嚴重損失。那么，企業怎樣來防止這種現象呢?那就是企業要通過一定手段和措施來增進員工對企業的忠誠感。特別地，在企業實施兼并、重組以及內部人事管理創新(如末尾淘汰制)時，培養員工對企業的忠誠感越發重要。

一、強化企業文化建設

所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。而企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利于企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業文化建設在培養員工對企業忠誠感方面所起的作用。

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1、強化企業的經營理念

理念對人有凝聚作用，并使人產生一種歸屬感。經營理念關系到企業將是什么樣的組織，企業的遠景目標是什么，以及企業將樹立怎樣的公眾形象?也關系到企業員工對企業的根本看法，決定著員工個人的發展前景。理念有指導人的行動的作用，企業擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行為，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。

2、樹立“以人為本”的企業價值觀

企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業應清楚地認識到人才是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看著是企業資本，科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。

因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度和文件之中。

3、以誠信為凝聚力

人們常說：“人無信則不立。”可見人之立于社會，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。

誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業中產生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業提供最新的產品技術、管理方法等，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。

二、建立公平競爭機制

公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關系、走后門”等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：

1、公開選拔

晉升應打破企業內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。

2、明主監督

要保證選拔過程中公平競爭、擇優用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業內部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。

三、建立平等對待機制

公平對待是企業人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，

也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產生消極抵抗心理，改變對企業的看法，從而不利于企業內部良好人際關系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。

1、公平的績效考評機制

績效考評在人力資源管理中占有重要地位，它不僅是對員工完成工作任務的確認，員工使用情況的評定。而且，涉及到薪金確定、晉升機會等方面，總之影響每一員工將來在企業中的發展前景。因此，績效考評應充分把握公平、公開、公正、面向未來的原則，既要考評其現實能力，也要考評其發展潛力。具體從以下方面進行：①、考評指標應科學、全面、易操作。②、同一工種、同一崗位考評指標應統一。③、考評人員應具有良好素質，與被評價人員無厲害沖突。④、選擇科學的考評方法。⑤、作好考評的宣傳工作。⑥、建立相應的監督機制。⑦、科學合理的應用考評結果。

2、完善的培訓機制

企業培訓具有傳遞信息、改變觀念、更新知識、發展能力的作用，是為企業培養人才的有利手段。企業在發展過程中總要淘汰一些不合格的人員，引進一些人員，由于每一企業自身的獨特性，不可能總是能聘用到符合企業發展需要的人才，大部分人才還需靠長期不斷的培訓來提供。因此，應把握企業發展需要的總體原則，使所有員工都有接受培訓的機會。依據不同的職位、工種設計培訓方案，并對培訓結果進行科學的測試。使他們對企業經營理念、價值觀以及各種制度、規范有清楚的認識，樹立公正的、客觀的評價事物的態度。

3、科學的薪金制度

科學的薪金制度要考慮企業所處行業薪金狀況，企業工資總體水平，崗位差別等因素。首先，它不僅要考慮企業的現實情況，也要考慮企業的發展以及經濟的周期波動。因此，科學的薪金制度要有一定的彈性，這樣，在經濟出現周期性波動或企業進入戰略調整期，企業利潤降低。由于，員工薪金能夠作出相應調整，就不會導致裁員。這不僅可以降低培訓費用，更能增加員工的就業安全感，促進員工隊伍的穩定。其次，科學的薪金制度即要體現同工同酬、按勞分配的原則，又要體現激勵員工的作用。以防止過去那種吃大鍋飯的現象。第三，科學的薪金制度要在現有的薪金分配方法的基礎上，引進新的分配方法(如期權)，以真正達到激勵經營者、員工的作用。

四、健全的激勵機制

增進員工對企業的忠誠感，目的是要在企業內形成一種凝聚力，留住企業真正需要的、符合企業價值觀和發展的人才，提高他們對企業的貢獻精神。因此，必須健全激勵機制，激勵的目的是調動員工的積極性，是個人潛力發揮最大化。

激勵機制本身是一個廣泛的概念，其對象包括供應商、客戶、員工等與企業成長相關的各方面，在此，只探討企業對員工的激勵。健全的激勵機制應結合企業的整體制度，從企業中清除不利于激勵的因素，采取有利于激勵的因素。在現實中物資激勵雖有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式，應使物質與精神激勵相結合。除了高薪外，企業具有良好的人際關系、舒適的工作環境、競爭力及發展前景等也能對人才產生吸引。而企業內部采取相應的措施，如：員工職業規劃、績效管理、信息共享、末位淘汰、有獎建議等，都能對企業員工產生較大的激勵。因此，激勵不單是某一方面的問題，而是一個系統工程，應從企業的整體利益去考慮。只有這樣，建立的激勵機制才會達到企業期望的效果，“促進企業價值觀和標準的提升”。

總之，樹立員工對企業的忠誠感應以企業文化為中心，公平競爭、平等對待、激勵機制為手段，使之貫穿于企業人力資源管理的各個方面，從而形成企業獨特的人才管理機制，避免人才流失，促進企業持續發展。

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