薪酬 改革 推行方案
公司為了培養一批具有專業管理技能、富于開拓創新精神的專業地產團隊，構建專業化的管理團隊；同時，激發中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益，滿足目前的地產行業人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據集團的薪酬指導思想，結合同行業薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。
一、指導思想
以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優秀人才，為公司的發展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
1、堅持“經濟效益優先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩妥推進的原則；
3、有利于人才資源優化配置，逐步與目前地產行業人力資源市場接軌的原則。
4、向專業技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
5、堅持靠競爭上崗位，憑業績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標、經濟、效益、個人業績掛鉤的原則。
三、工作目標
1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系
結合集團薪酬體系的指導意見，調整工資結構，建立“基本工資+績效獎勵工資”的崗位績效工資體系。以經濟手段保目標、促經濟、提效益；
2、建立科學有效的績效考核辦法。制定科學、細化、量化的績效考核辦法，實現全員工資與公司經濟指標、經濟效益、個人業績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發揮薪酬激勵作用；
3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排
1、薪酬分配體系要結合員工職業生涯發展通道進行設置，根據職務（技術等級）晉升序列，分別設置不同的工資水平，拉開不同職務（技術等級）員工的收入差距，激發員工的內在潛能，提高員工的工作積極性；
2、科學合理地設定不同職務（技術等級）間的工資差距，管理類、專業技術各職級間的工資差額；
3、 建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
A.基本工資為員工達到規定出勤的工資，既崗位工資；
B.福利：保險、公積金、國家規定的其它政策福利等；
C.績效獎金：與公司經濟指標完成情況和個人業績掛鉤的工資
D.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
4、崗位績效工資套改
A、崗位與工種的劃崗歸級
以集團公司地產板塊工資標準為依據，結合目前同行業薪酬體系調查分析，地產板塊分為18個崗位；貿易類、財務類、綜合辦公室設為8個崗級；
B、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理
以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標
績效考核指標設公共指標和崗位指標。
A.公共指標：公司主要經濟指標及任務批標；
B.崗位指標：個人業績指標，主要有工作數量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協作能力等。
2.績效考核方法
A.績效考核周期：月度;
B.績效考核實行逐級考核;
C.績效考核實行百分制。績效考核得分為公共指標和崗位指標考核得分之和;
D.公司成立績效考核辦公室，績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定;
E.為了保證考核過程和考核結果的公平與公正,考核結果按月公布,自公布之日起10日內，被考核者有權向考核小組進行查詢、復核，出現爭議由考核小組領導裁定;
3.績效考核結果的作用
A.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；
B.留用機制：公司為高級管理層及中高層管理人員、專業技術人員及部分關鍵崗位設立長期服務獎勵，由公司統一設立賬戶，根據個人在公司服務年限的不同設立不同的標準，每月按時繳存，員工服務滿一定期限后可按制度提取；
B.兌現績效工資:按月度兌現；
C.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優依據。
五、其他
公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執行。
（薪酬體系調查分析報告參考數據來源：2017年度房地產企業薪酬調研報告）
薪酬 改革 推行方案 [篇2]
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為了有力推進薪酬分配制度改革，根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，制訂本實施方案。
一、指導思想
以集團公司實施崗位績效工資制的指導意見為指針，堅持以安全、效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優秀人才，為公司的發展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
（一）堅持“效益優先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。
（二）堅持薪隨崗變、配套改革、穩妥推進的原則。
（三）有利于人才資源優化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。
（四）向專業技術人員、技術工人、高貢獻人員和苦、臟、累、險崗位傾斜的原則。
（五）員工工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業績掛鉤的原則。
（六）員工工資增長“兩低于”的原則，即員工工資總額增長幅度低于單位經濟效益增長幅度、員工平均工資水平增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。通過薪酬分配制度改革，提高員工與勞動勞動積極性和生產率，使員工工資不斷增長。
三、工作目標
（一）建立科學合理的崗位績效結構工資體系
根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，調整工資結構，建立“基本工資+績效獎勵工資（安全獎+生產獎+煤
質獎）+輔助工資”的崗位績效工資體系。以經濟手段保安全、促生產、提效益。
（二）建立科學有效的績效考核辦法。制定科學、細化、量化的績效考核辦法，實現全員工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發揮薪酬激勵作用。
（三）實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。
四、分配制度改革的主要內容及工作安排
（一）薪酬分配體系要結合員工職業生涯發展通道進行設置
1.根據職務（技術等級）晉升序列，分別設置不同的工資水平，拉開不同職務（技術等級）員工的收入差距，激發員工的內在潛能，提高員工的工作積極性。
2.科學合理地設定不同職務（技術等級）間的工資差距。管理類、專業技術各職級間的工資差額設為40—780元，操作類各技術等級間的工資差額設為30—400元。
（二） 建立崗位績效工資體系設置3個工資單元，即基本工資、績效獎金（安全獎+生產獎+煤質獎）、輔助工資。
1.基本工資為員工達到規定出勤的工資。
2.績效獎金是指與單位經濟指標完成情況和個人業績掛鉤的工資。
①安全獎勵性工資是指與單位安全效果、工程質量、安全隱患整改情況、個人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。
②生產獎勵性工資是指與單位生產任務完成情況掛鉤
考核的工資。
③煤質獎勵性工資是指礦與公司煤炭質量完成情況掛鉤考核的工資。
3．輔助工資指各類津貼。主要有（1）工齡津貼2元/年。
（2）井下津貼：采掘為18元/工、井輔為10元/工、機關安全生產管理為18元/工、機關非安全生產管理為10元/工。（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。（4）工人等級技術津貼：①采掘大工初級，月標準為150元；采掘大工中級，月標準為200元；采掘大工高級，月標準為300元。②礦井電鉗工技術等級津貼標準：電鉗初級，月標準為100元；電鉗中級，月標準為150元；電鉗高級，月標準為200元。（5）工程專業技術津貼：技術員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。（6）采掘班長津貼210元/月。（7）其它津貼標準按相關政策規定執行。
（三）崗位績效工資套改
1.崗位與工種的劃崗歸級
以集團公司《操作類崗位及工種設置表》和《管理及專業技術人員職級對應表》為藍本，對公司現有的122個崗位（管理類崗位13個、操作類崗位109個）進行劃崗歸級。其中操作類崗位共設九個崗級（多經三產共設六個崗級），具體歸類情況見《湘永礦業有限公司操作類崗位及工種設置表》；管理類共設五個崗級、專業技術類共設四個崗級。
2.同一崗級內工資檔次劃分與套改
（1）操作類：同一崗級內設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對技術工種評定
技術等級后，初級工套入3檔、中級工套入4檔、高級工套入5檔、技師套入6檔。
（2）管理類：設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個檔次。對無職稱的按原崗技工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱的按職稱對應的崗級套入一檔，即晉升一檔；有職務或職級的按原崗技工資標準對應基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。
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（3）對有職稱的一般管理人員，崗位績效工資按就高不就低的原則。
我公司職工反映較多是現行工資很低，在2017年執行白沙煤電集團崗位技能等級工資以后，職工工資一直末進行過工資晉級或調整，為了順利實施和推進公司三項制度改革，讓職工大力支持和擁護改革，并得到實惠，在實施三項制度改革時，對公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級差平均60元，2100名職工晉升一級工資約需工資額144萬元/年。
3.工資標準見《湘永礦業有限公司管理類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司專業技術類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司操作類（多經三產線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司主要津貼執行標準一覽表》。
（四）晉升加薪為激發公司員工的工作積極性，規范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實行以下四個方面途徑。
1.管理類員工通過職務晉升加薪，職務晉升級別序列
為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長級、部長級、副總經理級、總經理級。具體職務晉升辦法另行制定。
2.專業技術類員工通過專業技術職稱考試考評獲職稱資格，經公司聘用確定后，對應晉升相應的職稱加薪。職稱晉升級別序列為：員級、助理級、中級、高級。具體職稱晉升辦法另行制定。
3.主要技術崗位、技術等級職務晉升加薪。技術等級晉升級別序列為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。具體技術工人等級晉升辦法另行制定。
4.公司生產能力提高10%，在崗員工可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
5.年度評為公司以上勞動模范的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
6.在工作中作出特殊貢獻受公司通報表彰的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
（五）績效考核與管理
以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，使員工收入能增能減。
1.考核指標
績效考核指標設公共指標和崗位指標。
（1）公共指標主要有生產任務（產量、進尺、產值）、利潤、成本、產品質量（煤質、工程質量）、安全（效果、安
全隱患整改、安全行為）。
（2）崗位指標指個人業績指標，主要有工作數量與質量、物耗、個人安全行為與效果、出勤與勞動紀律、責任心與團結協作能力。
2.績效考核方法
（1）績效考核實行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。
（2）績效考核實行百分制。績效考核得分為公共指標和崗位指標考核得分之和。
（3）公司成立績效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊（班組）成立績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定。
（4）為了保證考核過程和考核結果的公平與公正,考核結果按月張榜公布,自公布之日起10日內，被考核者有權向考核小組進行查詢、復核，出現爭議由考核小組領導裁定。
3.績效考核結果的作用
（1）兌現績效工資，月績效工資=績效工資基數×考核得分。
（2）全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優評先。
（3）制定績效改進辦法。
（六）在以崗位績效工資制為主要分配形式的前提下，根據公司實際情況，適當采取其它工資分配形式，進一步調動員工工作積極性。
1．對能夠實行包崗的實行包崗協議工資制。
2．對礦井領導繼續執行年薪制。
五、其他
公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執行。
薪酬 改革 推行方案 [篇3]
第一章 總 則
第一條 為適應社會主義市場經濟需要，建立與現代企業制度相適應的薪酬制度，充分發揮薪酬的激勵與約束作用，進一步調動員工的積極性和創造性，強化集團公司總部（以下簡稱公司總部）人力資源優化配置，促進企業持續、健康、穩定發展.結合集團公司實際，制定
本方案。
第二條 指導思想：薪酬制度改革確立以戰略為導向，以人為本的指導思想，努力營造培養人才、吸引人才、留住人才、充分發揮人才作用的良好環境，以“勞有所獲、多勞多得”為目標，建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，激勵全體員工為振興集團的發展和增加公司經濟效益而努力工作。
第三條 基本原則
（一）堅持以崗位測評和員工貢獻作為薪酬分配依據的原則。薪酬制度改革應以崗位測評為依據，同時參考勞動力市場工資指導價位，以崗定薪，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位和關鍵人才的工資水平，合理拉開工資差距。
（二）堅持員工工資水平與公司效益緊密聯系、上下浮動的原則。在新的薪酬制度下，員工既能夠分享公司收益，又要適當分擔市場風險
和人工成本壓力，在公司效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
（三）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。公司員工工資的分配與績效管理和考核制度緊密聯系，通過加大活工資分配，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
（四）堅持配套改革、機制創新的原則。公司薪酬制度改革與優化組織機構、合理定崗定編、實施崗位測評、員工競爭上崗、健全考核制度等配套進行，相互有機銜接，逐步形成以崗定薪、崗變薪變、市場定位、績效導向、員工能進能出、職位能上能下、收入能增能減的良性運行機制。
第四條 適用范圍：本方案適用于集團公司總部員工。
第二章 員工薪酬制度總體框架
第五條 公司總部員工實行崗位績效工資制，崗薪為主，一崗數薪，崗變薪變。
第六條 公司總部員工收入由基礎工資、崗位績效工資和津補貼三部分組成。
（一）基礎工資按《集團公司薪酬制度》規定的標準執行。
（二）崗位績效工資根據公司總部工資總額、崗位測評結果和勞動力市場價位等因素確定，由崗位等級工資和崗位效益工資組成。
（三）崗位等級工資是員工收入的相對固定部分，崗位等級工資實施寬帶薪酬。崗位效益工資是根據員工工作業績考核結果浮動發放的工資收入。
（四）員工津補貼由工齡、職稱津貼和通信、煤氣、伙食補貼等組成。
員工工齡每年10元。工齡津貼=10元×參加工作年限
職稱津貼：補貼標準為初級（助理級）200元/月，中級400元/月，
高級600元/月。
煤氣補貼：每月可按40元/人標準發放煤氣補貼。
伙食補貼：每月可按200元/人標準發放伙食補貼。
電話補貼：中層正職領導干部月標準按260元/人執行；中層副職領導干部月標準按140元/人執行；部門辦事員月標準按50元/人執行；
駕駛員月標準按120元/人執行。
畢業生補貼：對來集團工作的家住外地的單身大學生，如未提供住房且無職工食堂的，每人可按100元/月標準發放伙食補貼、200元/月
標準發放租房補貼。
出納會計補貼：出納會計安全保健補貼年標準為100元/人。
第七條 公司總部工資總額以上一年工資總額基數及當年經營目標預測及國家宏觀調控政策等因素綜合確定。
第八條 公司總部員工退休后，享受社會保險機構發放的相關養老金。
第三章 員工薪酬制度內容
第九條 公司總部員工崗位序列
公司總部職位體系設計為：部門主任、部門副主任、高級業務主管、業務主管、業務科員、 工勤人員。
第十條 崗位績效工資設置
績效工資根據員工當月績效考核結果確定。
月績效工資＝崗位工資×績效比×員工的績效評估分數/100
第十一條 崗位績效工資的管理
公司嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則正常調整員工的崗位績效工資。員工在什么崗位，就拿相應的崗位工資；員工崗位調整后，應對其崗位績效工資進行相應調整。
（一）崗位績效工資的運行
員工崗位等級工資在職工正常出勤，完成規定的工作任務情況下，每月按標準支付。崗位績效工資堅持易崗易薪，隨職工崗位的變動而調整。崗位效益工資根據考核結果，按年度發放。
（二）崗位績效工資的管理
為建立崗位績效工資標準正常調整機制，崗位績效工資基準可根據公司經濟效益、各部門經濟指標完成情況、工資支付能力以及各個崗位的勞動力市場工資價位變動情況等相應調整崗位績效工資標準，調整崗位績效工資標準應堅持兩低于原則。
第四章 員工崗位績效工資的支付
第十二條 績效工資支付形式
在集團參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執行業務主管3檔崗位工資標準，工勤人員執行工勤二中3檔崗位工資標準；在集團參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執行業務主管2檔崗位工資標準，工勤人員執行工勤二中1檔崗位工資標準。在集團參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執行業務主管1檔崗位工資標準，工勤人員執行工勤一中5檔崗位工資標準。本次未滿見習期或試用期總部工作人員，一律按集團公司薪酬制度規定實行原工資標準。
第十三條 工資支付時間及形式
公司總部實行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數計算，可將月工資除以國家法定工作日數，得出每天的工資。
第十四條 公司新進人員崗位工資的發放，按集團公司薪酬制度執行。
新引進的大學生等人才，待見習期考核通過后，按學歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團《2011年薪酬制度》執行。
第十六條 培訓人員的工資支付
員工外出學習、培訓期間待遇：
（一）根據工作需要員工經公司批準安排的與崗位有關的脫產學歷式專業培訓一年或一年以上者，培訓期間支付基礎工資和崗位等級工資。
（二）員工參加非由單位安排的各種培訓活動，按事假有關規定處理。
（三）員工根據工作需要，參加上級部門安排的短期培訓和學習，其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實施后，原工資制度和舊崗位工資標準不再執行，按新的崗位工資標準執行。根據工作需要，從社會招聘的緊缺人才，可采取協議工資辦法。
第十八條 其他有關規定與本方案有抵觸的，以本方案為準。
第十九條 本方案所涉及的有關條款，與國家出臺的有關政策規定相悖的，按國家有關政策規定執行。
第二十條 本方案由公司總經理辦公會（或黨政聯席會）、職代會討論通過后實施。
第二十一條 本方案由人力資源部負責解釋并組織實施。
第二十二條 本方案自公布之日起實行
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