新員工培訓工作改進措施
1 發電企業員工培訓現狀
員工是構成企業的基本單元，員工素質因人而異，參差不齊，發電企業應根據員工存在的不同問題，采用不同的教育方式和不同培訓途徑來解決問題，但目前，很多企業在培訓方面缺乏科學系統的方法，更多的培訓工作流于形式，起不到真正的培訓效果。
我們現在常常討論如何創建學習型組織，員工培訓單從字面上看似乎是一項簡單的工作，若要真正實現其效能，創建“學習型”企業，則是一項長期而艱巨的任務。
1.1 企業員工培訓概述
員工培訓是指為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高。
1.2 企業員工培訓的必要性
1.2.1 企業發展對培訓提出的客觀要求。隨著電力企業的不斷發展，現代化、簡約高效、能夠實現人盡其才的管理體制，吸引著越來越多的高素質人才，企業招才納賢和員工激烈競爭是一個不可逆轉的趨勢，沒有高素質、高水平的員工隊伍，很難真正管理好現代化的發電企業。企業需要通過培訓，調動員工主動性、積極性、創造性，為企業做出更多的貢獻。
1.2.2 員工成才對自身素質能力的要求。優勝劣汰是自然界生存的不二法則，對于員工自身來說，如果不思進取，停滯不前，將無法立足崗位。而員工要完善自我，除了在實際工作中不斷總結經驗，積累知識，另一個重要和有效的途徑就是專業化的教育培訓。
1.3 員工培訓工作的特點
1.3.1 全員性。從發電企業培訓對象上來看，應是上至領導，下至普通員工。只有全員廣泛參與到職工培訓中來，才能全面有效地提高發電企業所有員工素質水平。
1.3.2 多樣性。當前，發電企業的培訓方式也在發生著重大轉變，培訓過程更加注重于理論學習和現場實踐相結合。培訓方式日趨多樣性，“一崗多職”、“全能值班員”、“112人才庫”、“技術比武促成才”等新型的全方位提高員工綜合素質的培訓模式正在逐步實施。
1.3.3 終身性。知識和技術的不斷革新，決定了發電企業對員工的培訓，不可能一蹴而就，也不可能原地踏步。員工必須重視自身的素質修養和知識技能的不斷積累，一邊依托企業發展，一邊依靠自身學習，建立一種終身學習的理念。
1.4 員工培訓工作的現狀
多數發電企業培訓工作存在幾點突出、明顯的問題，主要表現為：
1.4.1 培訓零散無針對性。發電企業培訓工作往往是針對員工的共性問題進行的，其內容因過分講求覆蓋面廣而缺乏差異性。員工們普遍對此培訓表現出麻木、厭倦狀態。如有些老員工只有中專水平，而年輕一代幾乎都是本科學歷以上，因而無加區別、無針對性地對所有員工進行同等的培訓，是十分不明智的做法。
1.4.2 未考慮因人施教。多數發電企業，在培訓中普遍采用上級指導下級運作的管理模式，先制定一年的培訓計劃，然后再逐一分解到各個專業、各個崗位，由于缺乏相對的自主培訓和靈活的應變能力，在落實過程中常因針對個體的考慮不周全，而不能全面開展工作。
1.4.3 缺乏綜合培訓。綜合培訓就是要全方位、多層次、多角度地對員工進行培訓。目前，許多發電企業培訓定位不夠準確，缺乏明確的針對性，很容易使培訓工作在實施中處于東一腳、西一腳的狀態，起不到應有的效果。
1.4.4 培訓缺乏多元性。隨著企業社會化程度越來越高，員工接觸新事物，接受新思想、新文化的能力越來越強，員工培訓需求的差別化、多元化的趨勢日益明顯。與新形勢、新任務的要求相比，員工培訓方式方法也應該要變得更加靈活多樣，才能激發起員工的學習興趣。在傳統的培訓中除了針對性的講授法之外，一些學習方式也應該嘗試著被企業采用，如同行業交流互助，業務提升實習、崗位工作輪換等等。
2 提高員工培訓效能的對策
針對上述培訓管理中存在的突出問題，并結合自己的工作經驗，就如何更好地對員工進行培訓，提出一些改進措施和建議，主要如下：
2.1 學以致用，學用結合
學以致用是一套兼顧培訓與反饋的培訓模式，針對發電企業生產特點，具體而言就是在機組大小修前開展一定的專業技術培訓，在機組大小修過程中進行實踐。當員工參加學習培訓后，能夠有一定的空間在工作中自我消化，提高員工的自我學習、自我糾錯和自我改善能力。長此以往，形成良性循環效果會更加明顯。
2.2 改變重學歷輕能力的現狀
發電企業是一個專業技術密集型企業，生產崗位需要更多的是高素質、高技能人才，但長期以來由于普遍存在重學歷輕能力的現狀，導致企業人才結構不合理、高技能人才匱乏或大量流失。如專業學校畢生業，由于系統地學習過發電專業知識并有相關的實習經歷，所以能夠很快實現從學生到工人的角色轉變，更好地適應生產崗位要求。而高學歷畢業生，由于缺乏相關專業知識學習，進入到生產崗位后的適應性、動手能力、分析問題能力相對差一些。總之，現代發電企業要求綜合素質高的員工，從過去重學歷、重資歷轉向重能力、重素質，滿足現代發電企業的基本要求。
2.3 不斷施加激勵驅動
榮譽是激發員工進取的一種手段。對于一些工作表現比較突出的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，如頒發榮譽證書、進行宣傳報道，外出培訓、評選星級標兵等方式都是很好的精神激勵方法。
所謂“人盡其才”，應根據每一員工的能力大小給其分配相應的工作與職務。能力高的員工應委以重任，工作的自主性和責任感會對員工具有較強的吸引力和激勵作用。
企業內部實行績效考核也是對員工的一種激勵措施。有獎有罰，獎罰分明，如技能水平與崗位相統一，工作業績與獎金掛鉤，開展生產競賽，技術比武，設立專項獎勵等等，體現多勞多得，少勞少得，才能對員工的學習培訓工作起到真正的激勵作用。
3 結論
“學習型”企業在當前知識經濟的大背景之下，顯得尤為重要。企業員工屬于最活躍、最基本單元，所以培養“學習型”員工也是企業發展必不可少的重要環節。
以上所述內容，就是對當前發電企業員工培訓的現狀所做的一些分析，以及一些建設性措施和建議，只有發電企業的同行們廣泛關注并共同參與到這項研究中來，才能在競爭環境中一同探索發電企業長久發展的有效途徑，努力打造發電企業更為輝煌的明天。
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