面試官面試技巧
面試官是指具備一定識人能力，能夠根據公司戰略、產品特性、業務發展及人才市場供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的能力。下面是學習啦小編為你整理面試官面試技巧，希望對您有用。
面試官面試技巧1：行為面試法
行為事件面試(Behavioural Event Interview，簡稱BEI)是基于行為的連貫性原理發展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。
行為面試法的另一個假設前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要。面試官要了解應聘者過去的實際表現，而不是取得未來表現的承諾。如果應聘者說：“我總是積極主動地從事各種工作。”這句話說明應聘者確實做了些什么嗎?什么也說明不了——除非應聘者能舉出某個工作的具體例子，詳細地說明他所擔負的責任，你才會明白這一回答是什么意思。
面試考官首先要了解與行為有關的回答是什么樣的。它是指應聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應聘者采取的行動以及結果等。在應聘者回答的時候，要注意那些與行為無關的回答。與行為無關的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。如面試問題是：請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發生爭執，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，大家在一起是比較愉快的……”非行為事件的描述中，會出現較多內容空泛、含糊不清、指代不準的`詞語：應該、我會、我想、可能、經常、有時、我們、每個人、大家……
當遇到這樣的詞語時，面試人員要進行引導，比如追問：“這件事發生在什么情況下?與你一起工作的是什么人(進一步了解其合作的動機)?你當時承擔什么職責?你們采取什么方式工作?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同(深層次的了解)?任務完成后，你的合作者如何評價你?”
具體來講，行為面試法有幾個技巧需要注意：
引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。一旦發現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。 因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經歷。簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。
如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的?”或“您當時是怎么想的?”
如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發問直到他平靜下來。比如有些應聘者的職業經歷很坎坷，在回憶過去的經歷時，有可能會流淚。
不要過多地重復應聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問。
行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應當有的放矢地向應聘者提問。
面試官面試技巧2：情景模擬
針對注重實戰的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。
情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的'表現。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。應聘者缺乏工作經驗。應聘者從另外的職業剛剛轉來。
面試官面試技巧3：對動機素質進行面試
招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因為他(她)對有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動機素質可以幫助面試官考察應聘者的“合適度”。
工作合適度——一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。
組織合適度——一個人可能喜歡他(她)的工作，但是可能對企業的管理方式和企業文化不滿。
工作地點合適度——一個人可能對他(她)的工作地點不滿意。
對動機素質的面試和其它素質的面試形式上不同，但也是在收集關于應聘者動機的行為類事例。為了達到這一點，你應該詢問具體的'動機特征，包括應聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什么。和應聘者的技能和能力實例結合在一起，我們可以更全面地考察應聘者。
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