爱逝如星陨短剧免费观看,年轻的妻子在线,梦回鹿鼎记什么时候上映

企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新研究論文

　　摘要：員工福利管理一直是企業(yè)人力資源管理工作中重要的一環(huán)，在企業(yè)人力資源開發(fā)中扮演著重要角色。本文針對經(jīng)濟新常態(tài)下的企業(yè)員工福利管理及其存在的問題進行了系統(tǒng)的探討與分析，認為設(shè)計一套良好的福利機制并做好相應的人力資源管理創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的不竭動力，提出應該從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預期、創(chuàng)新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創(chuàng)新，這在我國當前的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，特別是面臨經(jīng)濟下行壓力的時期尤其重要。

企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新研究論文

　　關(guān)鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài)；員工福利；福利管理

　　員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而在持續(xù)了三十多年的經(jīng)濟高速成長之后，我國經(jīng)濟發(fā)展開始進入中低速發(fā)展的“新常態(tài)”，特別是近年來，經(jīng)濟下行壓力更加嚴峻，轉(zhuǎn)型升級任務更加迫切，于是有不少企業(yè)就開始在員工福利上斤斤計較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業(yè)成本，從而提高企業(yè)的競爭力。在傳統(tǒng)觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)員工福利管理及其存在的問題，本文進行了系統(tǒng)的探討與分析，認為設(shè)計一套良好的福利機制并做好相應的管理創(chuàng)新，可以為現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供不竭動力。為此本文提出應該從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預期、創(chuàng)新福利機制、細化福利管理等四個方面，進行企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新，這在我國當前的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，特別是面臨經(jīng)濟下行壓力的時期尤其重要，企業(yè)應切實注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新，而不是相反。

　　一、員工福利管理及其重要意義

　　1、員工福利管理的內(nèi)涵

　　員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)進行人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進行福利管理的全過程，包括福利的產(chǎn)生、福利的發(fā)展、福利的應用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進行實際福利管理的具體措施和方法。企業(yè)員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現(xiàn)的潛在問題，保證企業(yè)內(nèi)部員工的生活質(zhì)量，是現(xiàn)代企業(yè)員工總體薪酬的三大支柱之一。

　　2、員工福利的重要性

　　員工福利對企業(yè)的重要性：

　　（1）良好的員工福利能夠有效降低企業(yè)離職率，吸引和留住優(yōu)秀員工：一個切實站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對于員工的重視，遠比更高的工資更能吸引到優(yōu)秀的員工；

　　（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵員工，提升員工士氣，從企業(yè)員工自身訴求出發(fā)、符合企業(yè)實際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實惠，不僅能夠切實體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業(yè)效益的持續(xù)提高；

　　（3）良好的員工福利有利于企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的落地，企業(yè)通過員工福利政策的引導，可以使員工對企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化有一個清晰的了解和認知，充分發(fā)揮企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的軟激勵作用。

　　員工福利對員工的重要性：

　　（1）科學的員工福利能夠有效提高員工收入。現(xiàn)階段，我國對于企業(yè)員工以福利形式獲得的個人收入實行個人所得稅免除政策，員工從企業(yè)中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實際收入越高，而且與員工個人直接購買福利產(chǎn)品相比，企業(yè)為員工購買福利產(chǎn)品的成本更低，員工所獲得的實惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實際收入；

　　（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費醫(yī)療計劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養(yǎng)老保險可以減輕員工對年老后生活的擔心，為員工提供更好的預期等；

　　（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實際生活水平。員工通過企業(yè)集體有組織地購買某些福利產(chǎn)品時，可以作為統(tǒng)一的整體，與提供商進行談判，獲得集體購買的優(yōu)勢，有效降低購買成本。

　　二、新常態(tài)經(jīng)濟背景下企業(yè)員工福利管理存在的問題

　　經(jīng)濟新常態(tài)背景下，雖然一些企業(yè)已經(jīng)認識到員工福利管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是由于相關(guān)專業(yè)人才的缺乏等原因，導致我國企業(yè)在進行員工福利管理的實際操作中遇到諸多問題，沒有切實發(fā)揮員工福利的激勵作用。

　　1、員工福利管理認識的問題

　　新常態(tài)經(jīng)濟背景下，我國諸多企業(yè)對自身員工福利制度建設(shè)的重視度不夠，對其有效性和合理性認識不足，往往只能根據(jù)各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業(yè)的角度上看，企業(yè)在制定福利方案、為員工選擇福利產(chǎn)品時，往往會遇到諸多困惑，如福利產(chǎn)品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產(chǎn)品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業(yè)員工管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業(yè)是否應該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復雜性，員工一般只有在需要的時候才會對企業(yè)福利計劃真正感興趣，企業(yè)大部分員工對于企業(yè)所提供的福利類型、產(chǎn)品、時間期限等相關(guān)因素都不清楚，甚至漠不關(guān)心，因而也就對福利工作認識不足，重視性不足。

　　2、員工福利成本控制的問題

　　經(jīng)濟新常態(tài)下，我國企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)，企業(yè)效益存在著下滑的趨勢，企業(yè)員工福利支出對于企業(yè)的財務影響時間較長，存在著一定的延遲性，而且企業(yè)的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業(yè)現(xiàn)行的福利制度將成為企業(yè)繼承者的標準，并且后來者會根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化在現(xiàn)行福利制度的基礎(chǔ)上增加新的內(nèi)容，這也就導致企業(yè)員工福利支出在企業(yè)財務支出中的占比越來越大，當企業(yè)出現(xiàn)財務困難的時候，虛高的企業(yè)福利支出往往會給企業(yè)造成更大的困難。

　　3、員工福利分配的問題

　　經(jīng)濟新常態(tài)下，我國企業(yè)在員工福利分配方面主要存在以下兩個問題：

　　（1）國內(nèi)諸多企業(yè)選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導致企業(yè)內(nèi)部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導致基層員工大面積流失；

　　（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數(shù)企業(yè)中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質(zhì)的，一般會將這些員工福利產(chǎn)品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。

　　4、員工福利項目設(shè)計的問題

　　經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)員工的福利需求越來越多元化，但由于企業(yè)員工福利項目一般由企業(yè)少數(shù)管理者設(shè)計，大多數(shù)員工幾乎沒有機會參與到福利項目的設(shè)計過程中去，員工沒有機會表達其自身的切實需要，這也就導致了企業(yè)所設(shè)計的福利項目并不能滿足員工的真實需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統(tǒng)的員工福利項目設(shè)計一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業(yè)為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業(yè)在設(shè)計這些福利項目時，往往是站在企業(yè)自身的角度出發(fā)，忽視員工的訴求，導致員工對于這些福利產(chǎn)品接受度不高，造成企業(yè)有限資源的大量浪費，而無法實現(xiàn)福利預期。

　　三、企業(yè)員工福利優(yōu)化與管理創(chuàng)新

　　根據(jù)我國企業(yè)的實際情況，我們認為，在我國當前的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中和企業(yè)發(fā)展面臨較大下行壓力的時期，企業(yè)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新尤其重要，企業(yè)可以從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預期、創(chuàng)新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創(chuàng)新：

　　1、轉(zhuǎn)變福利觀念

　　縱觀我國企業(yè)員工福利的發(fā)展史我們不難發(fā)現(xiàn)，自改革開放以來，伴隨著經(jīng)濟制度的改革和社會結(jié)構(gòu)的變化，我國企業(yè)員工福利管理的觀念發(fā)生了巨大變化，具體變化如下：

　　（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉(zhuǎn)變。“普適性”福利觀強調(diào)為員工提供同質(zhì)化的福利產(chǎn)品，忽視員工對福利產(chǎn)品的個體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業(yè)充分重視員工的個體訴求，為員工制定個性化的福利產(chǎn)品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業(yè)的內(nèi)部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價值觀、情緒、宗教信仰等。同時，企業(yè)需要加強內(nèi)部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時期的福利需求重點，為員工提供差異性的福利產(chǎn)品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據(jù)員工實際提供不同的福利項目。我們可以為剛進入企業(yè)的員工提供更多的餐補、房貼等貨幣性福利；對于年紀稍長、家庭負擔較重的員工，可以為其提供子女教育補助等福利項目。在新常態(tài)的經(jīng)濟條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發(fā)揮員工福利價值。

　　（2）由重“公平”到重“激勵”的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的福利制度將員工福利視為員工的間接報酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統(tǒng)福利制度已不能有效激勵員工。所以，企業(yè)的福利產(chǎn)品設(shè)計應該與員工的個人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和優(yōu)秀員工給予充分的肯定。同時，適當拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現(xiàn)組織對于員工個人價值的肯定和回報，讓員工真實地感受到來自組織的關(guān)懷，這樣無形中會更好地激勵員工、留住員工，提高組織凝聚力。

　　（3）由注重短期效益到注重長期效益轉(zhuǎn)變。新常態(tài)經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統(tǒng)企業(yè)過分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長遠的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業(yè)福利支出采取能少就少、能省則省的態(tài)度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發(fā)揮員工福利的激勵、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時，企業(yè)有時候為了緩和勞資矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時間內(nèi)帶來企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，但從長遠來看，這無疑會傷害企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利體系，增加企業(yè)支出。因此，企業(yè)要想始終保持發(fā)展的活力，構(gòu)建和諧企業(yè)，企業(yè)管理者必須重視企業(yè)員工福利管理的長期效益，兼顧企業(yè)利益與員工利益。

　　2、穩(wěn)定福利預期

　　員工福利預期是指員工根據(jù)自我比較的社會定位對于自身福利水平的預期期望，主要有三個參照點：

　　（1）員工自身的歷史福利水平；

　　（2）組織內(nèi)部同一層級員工的福利水平；

　　（3）社會定位時外部參照企業(yè)的福利水平。前兩個參照點強調(diào)的是員工福利水平的內(nèi)部公平性，最后一個參照點強調(diào)的是員工福利水平的外部競爭性。

　　員工實際福利水平如果能夠超過員工福利預期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預期的員工敬業(yè)度和忠誠度。企業(yè)對于員工福利預期的控制可以從以下三個方面考慮：

　　（1）在員工招聘中控制福利預期。員工招聘是企業(yè)為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預期的重要形式。企業(yè)選擇招聘一批福利預期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業(yè)提供更大的超預期福利空間，能夠科學控制員工對于企業(yè)福利產(chǎn)品的感知度和滿意度。招聘最優(yōu)秀的企業(yè)員工，雖然可以為企業(yè)在短時間內(nèi)帶來更高的員工個體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優(yōu)秀的人才往往意味著最高的成本，根據(jù)市場規(guī)律，企業(yè)要根據(jù)自身的客觀實際選擇最優(yōu)員工。（2）單點突破超越預期。單點突破超過預期強調(diào)的是在某些與員工需求相契合的方面進行重點關(guān)注和突破，抓住員工的重點福利預期，在該方面為員工提供超過其預期水平的福利，以期實現(xiàn)單點突破，能夠在企業(yè)員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業(yè)，因為受到成本規(guī)模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實施全線領(lǐng)先的員工福利策略，只需要在某些“單點”進行突破，這雖然會導致這些企業(yè)在員工福利方面的投入比一般企業(yè)略高，但并沒有直接體現(xiàn)在企業(yè)成本的現(xiàn)金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩(wěn)定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強調(diào)的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點，使員工獲得真正的滿足感，使企業(yè)獲得真正的員工忠誠。

　　（3）規(guī)避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個體在進行決策時有“追求最好”和“滿意即可”兩種風格，這兩種決策風格在某些情境下企業(yè)是可以控制的，如果企業(yè)利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業(yè)在剛開始的時候就選錯了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業(yè)隨著時間的推移，這些福利項目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯了方向，注定會傷害企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

　　3、創(chuàng)新福利機制

　　員工福利機制是企業(yè)員工福利管理的基礎(chǔ)，在員工管理中的地位越來越重要，一個好的福利機制不僅能夠滿足企業(yè)員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業(yè)的核心競爭力，體現(xiàn)企業(yè)對于員工的人性化管理，放大企業(yè)的福利效用。基于福利機制，企業(yè)可以從以下兩個方面出發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)員工福利制度的作用：

　　（1）員工福利與其能力和貢獻直接掛鉤。根據(jù)亞當斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報酬比與參照對象的報酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵。在新常態(tài)的經(jīng)濟條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計福利制度時，應該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計劃，將員工福利產(chǎn)品與自身能力和貢獻率直接掛鉤，充分發(fā)揮福利制度的激勵作用。

　　（2）增強福利制度的彈性。增強企業(yè)福利制度的彈性是指企業(yè)根據(jù)客觀實際，不斷調(diào)整企業(yè)福利產(chǎn)品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產(chǎn)品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業(yè)可按照以下步驟為員工提供彈性福利：首先，企業(yè)要根據(jù)自身實際，在企業(yè)財務預算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產(chǎn)品。其次，將員工自身能力和貢獻與企業(yè)福利相對應，明確各員工在企業(yè)內(nèi)部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據(jù)自身的福利層級和企業(yè)提供的福利產(chǎn)品套餐；最后，福利反饋。企業(yè)根據(jù)自身福利制度的實施狀況和員工反饋，對企業(yè)福利計劃進行不斷調(diào)整，適應不斷變化的實踐。總之，員工彈性福利制度是一種高靈活度的制度，要求企業(yè)在實施過程中要根據(jù)企業(yè)實際的變化不斷調(diào)整，靈活應用。

　　4、細化福利管理

　　（1）開展福利需求調(diào)查，了解員工福利訴求。傳統(tǒng)的福利制度一般從企業(yè)的角度出發(fā)，忽視員工的個性化福利產(chǎn)品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產(chǎn)品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現(xiàn)象。所以科學合理的福利產(chǎn)品和套餐必須是經(jīng)過員工福利需求調(diào)查的、符合員工自身訴求的產(chǎn)品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項目才是真實有效的員工福利。同時，員工的福利訴求越來越個性化和動態(tài)化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進企業(yè)員工福利計劃，才能設(shè)計出真正滿足員工訴求的福利制度。

　　（2）加強福利溝通，鼓勵員工全程參與。員工福利溝通強調(diào)的是鼓勵員工參與企業(yè)福利計劃的全過程，強調(diào)對過程的控制和參與。有學者研究發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)福利計劃的參與能夠體現(xiàn)員工自主意志，是員工個體處于自我感覺良好的心理狀態(tài)，體現(xiàn)員工對于企業(yè)福利計劃的控制權(quán)。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時，員工參與企業(yè)福利計劃的全過程有利于員工對于自身預期和實際結(jié)果的差距有一定的心理預期。一般來講，參與決策的個體在維持個體自尊的影響下，當福利結(jié)果與個體預期存在差距時，會傾向于改變個體認知來改變對于結(jié)果的評估以減少自身的內(nèi)心失調(diào)，從而給予福利結(jié)果更好的評價。

　　（3）抓住員工“痛點”，豐富福利形式。員工福利“痛點”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數(shù)的企業(yè)福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們的物質(zhì)水平獲得了極大程度的滿足，企業(yè)要想錦上添花難度很大。與此同時，企業(yè)員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業(yè)管理者需要用戰(zhàn)略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實現(xiàn)福利產(chǎn)品溢價，真正建立起員工對組織的情感承諾。

　　（4）福利產(chǎn)品與企業(yè)績效和員工績效直接掛鉤。企業(yè)在設(shè)計福利產(chǎn)品時首先要考慮的是企業(yè)的績效水平，員工福利的變化要及時體現(xiàn)企業(yè)績效的變化，通過員工福利產(chǎn)品建立起員工與企業(yè)生命密切聯(lián)系的潛意識，增強員工對企業(yè)的認同感和感知度。

　　參考文獻：

　　1、孫國生。企業(yè)文化與企業(yè)形象研究[J]。勞動保障世界，2011（20）。

　　2、劉珺．淺析我國中小企業(yè)的福利制度構(gòu)建[J]。新財經(jīng)（理論版），2013（2）。

　　3、魏迎霞。中小企業(yè)核心員工福利管理研究[J]。山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2014（12）。

　　4、王羽，張繼林。企業(yè)員工福利管理初探[J]。東方企業(yè)文化，2012（5）。

　　5、傅宇，黃攸立。彈性福利外包：企業(yè)員工福利管理的發(fā)展趨勢[J]。科技管理研究，2007（5）。

　　6、申燕。削減員工福利，請三思而行[J]。人力資源，2008（23）。

　　7、仇雨臨。員工福利管理[M]。上海：復旦大學出版社，2004（2）。

　　8、路寧。福利管理：讓員工開心的藝術(shù)[J]。清華管理評論，2015（5）。

　　9、伍曉奕，汪純孝。西方企業(yè)員工福利滿意度研究述評[J]。外國經(jīng)濟與管理，2005（5）。

　　10、周蘇江。福利管理：應提高感知度[J]。寧波經(jīng)濟（財經(jīng)視點），2015（9）。

【企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新研究論文】相關(guān)文章：