企業(yè)與員工的關(guān)系
在多數(shù)人眼中，員工與企業(yè)的關(guān)系就是最為簡(jiǎn)單的雇傭與被雇傭的關(guān)系。企業(yè)付出薪酬及福利，員工付出時(shí)間和精力。以下是小編整理的企業(yè)與員工的關(guān)系，希望對(duì)大家有所幫組。
企業(yè)與員工的關(guān)系存在的問(wèn)題
目前，在我國(guó)企業(yè)的員工關(guān)系管理中，主要存在五大問(wèn)題：
第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì)，中國(guó)年度營(yíng)業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。
第二，對(duì)短期利益的過(guò)度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深根必須通過(guò)制度去體現(xiàn)，價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。中國(guó)很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長(zhǎng)期利益之間搖擺不定，例如，誠(chéng)信固然重要，但不誠(chéng)信但卻能帶來(lái)業(yè)績(jī)的行為往往得到褒獎(jiǎng)，導(dǎo)致評(píng)判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。
第三，缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過(guò)程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。
第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒(méi)有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門(mén)，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。
第五，員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個(gè)世紀(jì)七十年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對(duì)于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對(duì)心理契約普遍忽視，企業(yè)沒(méi)有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足，也沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿(mǎn)意度都較低。
企業(yè)與員工的關(guān)系
關(guān)于企業(yè)文化的定義有很多種，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。但筆者比較認(rèn)同的觀點(diǎn)是：企業(yè)文化是指在一定的條件下，通過(guò)工作實(shí)踐所形成的、為全體成員所共同遵循的意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，通俗點(diǎn)講，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神糞坑。
按照最新的觀點(diǎn)和研究顯示，企業(yè)文化可以企業(yè)由領(lǐng)導(dǎo)者或策劃者設(shè)定和策劃后在企業(yè)中形成，也可以由企業(yè)在自身發(fā)展過(guò)程中形成以?xún)r(jià)值觀為核心的獨(dú)特文化。無(wú)論企業(yè)文化如何形成，它都是一種通過(guò)凝聚人心來(lái)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的無(wú)形力量，企業(yè)文化是一個(gè)系統(tǒng)管理工程，它不是一個(gè)標(biāo)語(yǔ)，更不是一句口號(hào)，它有一個(gè)實(shí)踐和認(rèn)同的過(guò)程。
企業(yè)文化的主要內(nèi)容包括企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)宗旨、道德風(fēng)尚以及企業(yè)員工共同遵守的道德行為規(guī)范等等。
一、企業(yè)文化的特點(diǎn)與分類(lèi)成功的企業(yè)文化對(duì)外具有一定的吸引力，對(duì)內(nèi)又有一定的凝聚力，總體來(lái)看，優(yōu)秀的企業(yè)文化都具備如下四大特點(diǎn)：
1、企業(yè)的價(jià)值觀能得到員工的廣泛認(rèn)同。
員工認(rèn)同的企業(yè)文化才是真文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)全體成員都有著明顯的導(dǎo)向、激勵(lì)和約束作用。在國(guó)內(nèi)掛牌從事培訓(xùn)和咨詢(xún)業(yè)務(wù)的大小企業(yè)多達(dá)13萬(wàn)余家，唯有位于深圳的聚成資訊集團(tuán)之所以能在創(chuàng)業(yè)至今的短短7年內(nèi)成長(zhǎng)為行業(yè)領(lǐng)頭羊，與其倡導(dǎo)的“學(xué)校？軍隊(duì)？家庭”文化理念密切相關(guān)，凡是參加過(guò)聚成課堂的講師或?qū)W員無(wú)不被其強(qiáng)烈的氛圍所震撼。
2、簡(jiǎn)約明了，可操作性強(qiáng)。
如“高盛14條業(yè)務(wù)原則”、“聯(lián)想核心價(jià)值觀”等文化理念之所以能夠成為行業(yè)標(biāo)桿，比的不是文化語(yǔ)言的華麗，而是文化的行為清晰度，說(shuō)了就能做到，做到就能做好。有文化不在于“語(yǔ)言特征”，而在于企業(yè)的群體行為特征。研究發(fā)現(xiàn)，越是優(yōu)秀的企業(yè)，越重視“文化的轉(zhuǎn)換力”，而越是成長(zhǎng)型的中小企業(yè)，或一些急于想表現(xiàn)“自己很文化”的企業(yè)，越重視“文化的表現(xiàn)力”。而一旦過(guò)度追求“文化的表現(xiàn)力”，則很容易讓企業(yè)文化衍生為“企業(yè)神話”。
3、對(duì)外具有吸引力，對(duì)內(nèi)形成凝聚力。
優(yōu)秀企業(yè)文化形成的良好商譽(yù)，不但對(duì)于合作伙伴如客戶(hù)、供應(yīng)商、消費(fèi)者以及社會(huì)大眾都會(huì)形成很大的吸引力，而且可以把員工緊密地團(tuán)結(jié)在一起，形成強(qiáng)大的向心力，使員工萬(wàn)眾一心、步調(diào)一致，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。當(dāng)然，企業(yè)員工凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)明確的目標(biāo)，而企業(yè)文化的凝聚力來(lái)自于企業(yè)根本目標(biāo)的正確選擇。如果企業(yè)的目標(biāo)既符合企業(yè)的利益，又符合絕大多數(shù)員工個(gè)人的利益，形成集體與個(gè)人目標(biāo)的雙贏，就具備了企業(yè)凝聚力產(chǎn)生的利益基礎(chǔ)。
4、能使企業(yè)產(chǎn)生不可復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)力。
在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化再造是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的原動(dòng)力，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此企業(yè)文化實(shí)際已超越了管理的范疇，成為一種不可復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)文化。因此現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上歸根于企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)，或者說(shuō)是品牌文化的競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)最有力的競(jìng)爭(zhēng)武器，很難被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所復(fù)制。很多人都知道海爾的“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”，但大部分企業(yè)只能模仿到海爾的形，卻無(wú)法復(fù)制其根本的神。
因分類(lèi)方式的不同，使的企業(yè)文化被分割成許多不同的類(lèi)型。其分類(lèi)構(gòu)面有的從領(lǐng)導(dǎo)的角度分，有的從員工的表現(xiàn)與態(tài)度分，有的則以企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成分；由于企業(yè)結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、成員組合等方面的不同，其分類(lèi)方式自然亦有別。
在中國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段下，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，筆者認(rèn)為更應(yīng)該倡導(dǎo)和樹(shù)立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
二、企業(yè)文化與員工行為塑造的關(guān)系
1、企業(yè)價(jià)值觀通過(guò)員工的行為得到體現(xiàn)。
我們知道，一個(gè)企業(yè)堅(jiān)持什么、反對(duì)什么，根本上由其核心價(jià)值觀來(lái)決定。一個(gè)將盈利放在第一位的企業(yè)，當(dāng)市場(chǎng)需求與企業(yè)利益發(fā)生沖突時(shí)，其首選的行為肯定是維護(hù)企業(yè)的利益。而企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價(jià)值觀，這種價(jià)值觀的直接表達(dá)就是所有員工的行為方式。
然而，人類(lèi)正確的思想觀念、處事方式和行為習(xí)慣不完全是天生的，更多的是來(lái)源于后天培養(yǎng)。人的一生就是一個(gè)不斷改變思想觀念、思維方式和行為方式的過(guò)程。在企業(yè)里，正是可以通過(guò)企業(yè)文化來(lái)塑造員工的行為，最終才能使員工成為符合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，自覺(jué)自愿地為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。
海爾文化建設(shè)是從禁止隨地小便的13條制度、揮動(dòng)大錘砸不合格的冰箱開(kāi)始，堅(jiān)持用先進(jìn)的制度文化塑造員工行為，使他們?cè)趯?shí)踐中逐步領(lǐng)悟海爾文化的深層要求，促進(jìn)他們自覺(jué)主動(dòng)的落實(shí)企業(yè)價(jià)值觀、執(zhí)行理念、職業(yè)理念，從而提高了海爾的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、企業(yè)文化為員工行為提供明確的導(dǎo)向。
前兩年市面上流行的一本叫《笑著離開(kāi)惠普》的管理類(lèi)暢銷(xiāo)書(shū)，該書(shū)由原惠普中國(guó)區(qū)決策委員會(huì)成員高建華先生所著。惠普是一家有著良好而深厚文化底蘊(yùn)的國(guó)際化公司，曾連續(xù)多年被中國(guó)相關(guān)機(jī)構(gòu)和媒體評(píng)為最受尊敬的在華外資企業(yè)。惠普公司連續(xù)多年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與其企業(yè)文化建設(shè)密不可分。惠普非常重視的一點(diǎn)就是讓離開(kāi)惠普公司的員工能主動(dòng)講惠普的好，這一點(diǎn)與許多國(guó)內(nèi)公司形成鮮明對(duì)比。一家公司能讓離開(kāi)的員工繼續(xù)說(shuō)好，可見(jiàn)其文化對(duì)員工的導(dǎo)向性作用達(dá)到何種程度！
一家文化導(dǎo)向鮮明的公司必然會(huì)有著鮮明的性格特征，而這種公司的員工其一切言行舉止自然而然的會(huì)打上企業(yè)的烙印，而這種烙印無(wú)疑由企業(yè)文化的導(dǎo)向所形成。
3、優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)明顯提高員工的工作績(jī)效。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和員工行為之中，是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂和持久動(dòng)力，其對(duì)員工和社會(huì)所具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、調(diào)適作用、輻射作用等綜合作用的結(jié)果，能引導(dǎo)員工的行為取向，能把企業(yè)員工的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)，為解決企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾，開(kāi)辟出一條現(xiàn)實(shí)可行的道路，從而會(huì)大大減少企業(yè)內(nèi)耗，提高員工的工作績(jī)效，并不斷向社會(huì)發(fā)散和輻射各種企業(yè)信息，使人們對(duì)企業(yè)的名稱(chēng)、標(biāo)識(shí)、產(chǎn)品、服務(wù)等有一個(gè)較為完整的認(rèn)識(shí)，從而有助于企業(yè)在公眾中樹(shù)立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)的美譽(yù)度和消費(fèi)者對(duì)其的信任度。
國(guó)內(nèi)的乳液龍頭蒙牛公司通過(guò)短短幾年時(shí)間取得了業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)，并不是其所有的員工都優(yōu)秀于同行，而更在于其優(yōu)秀的企業(yè)文化大大的激發(fā)出了普通員工的工作熱情！
4、以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化會(huì)為成長(zhǎng)型的中國(guó)企業(yè)提供鮮明的價(jià)值導(dǎo)向。
我們說(shuō)，任何一家企業(yè)，只有盈利，才能取得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，也才能更好的規(guī)劃未來(lái)，因此盈利是對(duì)一家正常發(fā)展企業(yè)的最基本要求，也即對(duì)于一名合格的企業(yè)家來(lái)講，保持企業(yè)盈利是其最基本的道德品質(zhì)。從價(jià)值創(chuàng)造的角度來(lái)看，占據(jù)大量社會(huì)資源卻持續(xù)虧損的企業(yè)就沒(méi)有存在的必要。這也是幾年前國(guó)家調(diào)控宏觀政策，并通過(guò)“國(guó)退民進(jìn)”策略連續(xù)引導(dǎo)國(guó)企改制的主要因素之一。
然而，要想保持企業(yè)的持續(xù)盈利，就必須在企業(yè)內(nèi)部建立一種明顯的以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。任何一件工作，雖然過(guò)程很關(guān)鍵，但結(jié)果更重要。在實(shí)踐中，我們常常碰到這樣的案例，企業(yè)高級(jí)管理人員在評(píng)判基層銷(xiāo)售經(jīng)理的工作時(shí)，看到該員工雖然業(yè)績(jī)沒(méi)做上去，但在其工作匯報(bào)中，會(huì)出現(xiàn)大量的促銷(xiāo)活動(dòng)圖片，無(wú)疑，這些圖片都是其工作過(guò)程的記錄，最后管理人員就會(huì)認(rèn)為該經(jīng)理雖然業(yè)績(jī)不好，但也做了大量工作，沒(méi)有功勞也應(yīng)該有苦勞，因此就給一個(gè)不獎(jiǎng)不罰的評(píng)判結(jié)果。這樣做的結(jié)果是會(huì)導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力逐漸下降，最終必然會(huì)影響到企業(yè)的績(jī)效。我們的觀點(diǎn)是，對(duì)于一名合格的員工來(lái)講，若占據(jù)并花費(fèi)了大量的企業(yè)資源，但最終未達(dá)成應(yīng)有的績(jī)效，就必須要接受處罰，只有這樣，才能提供一種明確的企業(yè)文化導(dǎo)向，為整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的持續(xù)改善打下基礎(chǔ)。因此在資源相對(duì)有限、但競(jìng)爭(zhēng)又日趨激烈的中國(guó)市場(chǎng)，只有倡導(dǎo)以績(jī)效作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的文化理念，才是大量成長(zhǎng)型企業(yè)業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)的基本保障。
因此，不同的企業(yè)文化，會(huì)提供不同的員工行為導(dǎo)向，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能塑造出令企業(yè)和社會(huì)均滿(mǎn)意的員工行為。
企業(yè)與員工的關(guān)系因素
許多韓國(guó)企業(yè)的成功有些有賴(lài)于他們重視新產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)，努力實(shí)現(xiàn)尖端技術(shù)的本土化；充分配合政府政策，獲得政府支援；為克服國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的局限性，積極開(kāi)拓海外市場(chǎng)等等。而不可否認(rèn)的是人力資源管理方面的原因是不可忽視的一個(gè)重要因素。
“人才第一”理念
韓國(guó)的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育了大量?jī)?yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國(guó)主要的企業(yè)集團(tuán)都已采用了科學(xué)的人力資源管理制度；一些專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應(yīng)的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，或是從銷(xiāo)售額中提取一定的比例持續(xù)進(jìn)行教育投資。此外，韓國(guó)的優(yōu)勢(shì)企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進(jìn)員工的自我開(kāi)發(fā)。
三星集團(tuán)的創(chuàng)始人李秉哲會(huì)長(zhǎng)生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對(duì)三星的員工實(shí)行“國(guó)內(nèi)最高待遇”。為此，三星公司采用了公開(kāi)招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓(xùn)，目的是使之成為“三星之星”，以實(shí)現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標(biāo)。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團(tuán)綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過(guò)海外研修等形式對(duì)員工進(jìn)行有效的教育培訓(xùn)。LG集團(tuán)則通過(guò)建立“社長(zhǎng)評(píng)價(jià)委員會(huì)”、“人事咨詢(xún)委員會(huì)”、“人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)”等機(jī)構(gòu)，對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的培育。
強(qiáng)調(diào)人和團(tuán)結(jié)的共同體式企業(yè)文化
韓國(guó)的成功企業(yè)非常重視組織成員的人和團(tuán)結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見(jiàn)的企業(yè)文化，提倡每個(gè)員工的責(zé)任承擔(dān)，愛(ài)社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。東洋制果公司的“好麗友家族會(huì)議”，東洋證券公司的“青年理事會(huì)制度”等都是由企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)者直接聽(tīng)取員工意見(jiàn)和建議的制度，而東洋水泥公司的“一起向前運(yùn)動(dòng)”則是由工會(huì)自發(fā)組織發(fā)起的經(jīng)營(yíng)革新運(yùn)動(dòng)。
此外，韓國(guó)大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長(zhǎng)與健康的勞資關(guān)系是同步的”這樣一種信念指導(dǎo)下，積極培育勞資共同體意識(shí)和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠在穩(wěn)定的勞資關(guān)系中順利的進(jìn)行，韓國(guó)眾多的優(yōu)秀企業(yè)都制定了諸如“修訂福利制度”、“員工持股制度”、“對(duì)員工采取家庭成員式待遇”、“通過(guò)提供經(jīng)營(yíng)情報(bào)誘導(dǎo)員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)”、“終生員工”等一系列制度，特別是許多優(yōu)秀的中小企業(yè)常常將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況向自己的員工公開(kāi)，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者與員工之間堅(jiān)實(shí)的人際關(guān)系實(shí)現(xiàn)勞資和解。正因?yàn)橛袆谫Y間的相互信任，才克服了許許多多意想不到的經(jīng)營(yíng)危機(jī)。
鮮京集團(tuán)把在勞資協(xié)商中能夠提及的事項(xiàng)(工資、福利等)和不能提及的事項(xiàng)(經(jīng)營(yíng)決策權(quán)、人事權(quán)等)嚴(yán)格區(qū)分，分別采取不同的政策；同時(shí)公司還將經(jīng)營(yíng)狀況向員工公開(kāi)，培育了讓工會(huì)自己判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的土壤，其結(jié)果遏制了因勞資糾紛而導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)損失。錦湖電器公司則規(guī)定每月召開(kāi)一次的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃會(huì)議必須有工會(huì)代表參加，將公司所有的經(jīng)營(yíng)情況向員工全部公開(kāi)，以排除勞資不信任的陰影，建立良好的相互信任關(guān)系，工會(huì)方面也自己分析公司每周的生產(chǎn)情況，積極向自己的會(huì)員說(shuō)明企業(yè)的現(xiàn)狀。“勞資不疑”的精神深深植根于企業(yè)內(nèi)部，正是這種勞資和解的氛圍有力地推動(dòng)了韓國(guó)企業(yè)的發(fā)展。
構(gòu)筑經(jīng)營(yíng)責(zé)任體制
韓國(guó)通過(guò)任用有能力的職業(yè)經(jīng)理(專(zhuān)門(mén)經(jīng)營(yíng)者)，從而創(chuàng)立了經(jīng)營(yíng)責(zé)任體制，并培育了責(zé)任經(jīng)營(yíng)的風(fēng)氣，其主要的企業(yè)集團(tuán)都建立了事業(yè)本部制，根據(jù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)多元化的要求采用具備專(zhuān)門(mén)經(jīng)營(yíng)能力的經(jīng)營(yíng)者這一制度，有力地推動(dòng)了企業(yè)的良性發(fā)展；專(zhuān)門(mén)行業(yè)的大企業(yè)則通過(guò)按產(chǎn)品組建事業(yè)部、將經(jīng)營(yíng)者分為管理主管和經(jīng)營(yíng)主管、按事業(yè)部實(shí)施獨(dú)立資產(chǎn)等方式確立了經(jīng)營(yíng)責(zé)任體制。伴隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的多元化，鮮京集團(tuán)迎入了一批職業(yè)經(jīng)理人，公司將經(jīng)營(yíng)權(quán)委托給他們，同時(shí)要求他們對(duì)自己的經(jīng)營(yíng)決策負(fù)責(zé)，這一措施使公司的市場(chǎng)分析和經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)能力得到了明顯的提高。
企業(yè)與員工的關(guān)系管理
一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理概述
所謂創(chuàng)業(yè)型企業(yè)就是創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，收集各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)資源，組織特定團(tuán)隊(duì)實(shí)施創(chuàng)業(yè)活動(dòng)而組建的一個(gè)工作組織。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在戰(zhàn)略、思維方式上都有不同的特點(diǎn)，如須具有創(chuàng)新意識(shí)、在發(fā)展中成長(zhǎng)性高與不確定性大、資源可控性弱、管理結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、核心團(tuán)隊(duì)的變動(dòng)存在較大風(fēng)險(xiǎn)。而我國(guó)在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，也存在諸多問(wèn)題，如企業(yè)規(guī)模較小，以小型微型企業(yè)為主；企業(yè)的發(fā)展起點(diǎn)偏低；企業(yè)在資金與技術(shù)方面薄弱明顯；企業(yè)信譽(yù)度不高；管理水平仍需進(jìn)一步提高；人力資源管理能力不強(qiáng)等。特別是員工關(guān)系管理工作不能很好適應(yīng)其企業(yè)自身發(fā)展特征，進(jìn)一步阻礙創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成長(zhǎng)。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展對(duì)人才需求相比于一般企業(yè)顯得更加迫切，一方面是企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的訴求，另一方面是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的特征所決定的。歸納企業(yè)與人的關(guān)系，可以用“企無(wú)人則止”來(lái)形象地概括，企業(yè)組織中的人是保持企業(yè)活力、動(dòng)力與競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。在員工關(guān)系管理工作過(guò)程中，將員工與企業(yè)的關(guān)系納入管理內(nèi)容，以此提高企業(yè)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成既定目標(biāo)。員工關(guān)系管理更加強(qiáng)調(diào)以員工為中心，將管理者與員工的地位盡量做到平等，處在同一水平進(jìn)行對(duì)話，使溝通交流、勞動(dòng)關(guān)系與情感關(guān)系等方面的建立與維護(hù)更為有效。
二、針對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理
1.通過(guò)企業(yè)愿景加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處于快速成長(zhǎng)階段，愿景在企業(yè)中應(yīng)該處于核心地位，為企業(yè)指明前進(jìn)方向，并能很好地激起員工的認(rèn)同感與工作激情，從而實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)凝聚力的目的。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于自身發(fā)展特點(diǎn)，更需要重視如何有效定位企業(yè)愿景，以達(dá)到與員工關(guān)系建立與維護(hù)，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與凝聚力。將員工關(guān)系管理的規(guī)劃納入企業(yè)愿景，實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景和個(gè)人愿景的相融合是創(chuàng)新型企業(yè)員工管理的有效措施。第一，愿景規(guī)劃中需重點(diǎn)體現(xiàn)營(yíng)造良好和諧的企業(yè)創(chuàng)業(yè)文化氛圍。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的愿景中應(yīng)該包含兼容并蓄鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化，給員工開(kāi)拓工作業(yè)務(wù)提供成長(zhǎng)的土壤。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)愿景應(yīng)制定合理的長(zhǎng)期人力資源目標(biāo)。我國(guó)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其自身先天不足，這就需要靠資源載體的人力資源，要在企業(yè)愿景中體現(xiàn)出來(lái)，就要依靠長(zhǎng)久穩(wěn)定的人力資源目標(biāo)的制定而實(shí)現(xiàn)。第三，推銷(xiāo)測(cè)試企業(yè)愿景，達(dá)到企業(yè)愿景與員工關(guān)系管理相結(jié)合。推銷(xiāo)即向員工傳播企業(yè)愿景，使愿景達(dá)到員工的贊同；測(cè)試即通過(guò)問(wèn)卷會(huì)議等形式測(cè)試員工對(duì)愿景的支持情況并收集改進(jìn)意見(jiàn)，最終使企業(yè)愿景與員工愿景達(dá)到融合。
2.根據(jù)員工新特點(diǎn)制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。我國(guó)新生代員工更加需要獲得自我價(jià)值的認(rèn)同，對(duì)精神層面要求較高，事業(yè)心、求勝心理較重，目標(biāo)性強(qiáng)。隨著我國(guó)高等教育擴(kuò)招等政策影響，新生代員工的知識(shí)水平明顯提高，并在就業(yè)中更加注重企業(yè)文化與發(fā)展平臺(tái)同自身的匹配程度。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在加強(qiáng)員工關(guān)系管理、實(shí)施激勵(lì)措施的過(guò)程中，需結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)，這樣才能保障創(chuàng)業(yè)型企業(yè)良性發(fā)展。一是通過(guò)分配適合新生代員工特點(diǎn)的工作任務(wù)。在合適的職權(quán)范圍內(nèi)，準(zhǔn)許員工參與企業(yè)事務(wù)，樹(shù)立主人翁意識(shí)，進(jìn)而將其內(nèi)在的工作熱情激發(fā)出來(lái)，即工作性激勵(lì)。二是通過(guò)設(shè)定適當(dāng)目標(biāo)，在工作的過(guò)程中不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步，即目標(biāo)型激勵(lì)。三是強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的溝通與交流，在情感上建立更加牢固的員工關(guān)系，即情感型激勵(lì)。
3.通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃提高員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和組織構(gòu)架的雙薄弱，使之成長(zhǎng)發(fā)展瓶頸期較長(zhǎng)。如何很好地捆綁住員工，使員工與企業(yè)形成利益共同體，并忠誠(chéng)于企業(yè)，就成為員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。幫助員工進(jìn)行個(gè)人潛能測(cè)評(píng)，合理準(zhǔn)確的自我定位，并磨合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益之間的沖突，才是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身與員工雙贏的有效辦法。劉江波的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指引和指導(dǎo)不足，并且注重企業(yè)效益忽視新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)該給予員工應(yīng)有的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。首先，幫助員工了解該企業(yè)的特點(diǎn)與該行業(yè)特點(diǎn)。創(chuàng)新型企業(yè)在很多方面區(qū)別于一般企業(yè)，其所處的行業(yè)一般也表現(xiàn)出很大的特殊性。這就需要企業(yè)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)與教育。第二，協(xié)助員工測(cè)評(píng)個(gè)人潛能。企業(yè)可以用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等各種方法，來(lái)測(cè)評(píng)員工的自身潛能與各項(xiàng)自身?xiàng)l件，并給員工提供合適的崗位和發(fā)展方向。第三，尋找員工個(gè)人職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的契合點(diǎn)。只有企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人職業(yè)生涯相契合，才能為企業(yè)留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的長(zhǎng)久忠誠(chéng)。
工與企業(yè)之間是怎么樣的一種關(guān)系？
員工和企業(yè)之間，究竟有幾種關(guān)系，都是什么樣的關(guān)系?我總結(jié)一下，員工和企業(yè)的關(guān)系，大概表現(xiàn)為三種形式。
第一種形式：?jiǎn)T工的能力不是很強(qiáng)，而企業(yè)發(fā)展比較好，員工投奔企業(yè)而來(lái)。這種關(guān)系我們稱(chēng)它為依賴(lài)關(guān)系，即員工依賴(lài)企業(yè)。
第二種形式：?jiǎn)T工能力比較強(qiáng)，企業(yè)發(fā)展也比較好，員工和企業(yè)之間形成了合作關(guān)系，但是這個(gè)合作關(guān)系又比較微妙。為什么比較微妙呢?就是員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有個(gè)相對(duì)快慢的比較。如果企業(yè)發(fā)展得比較快，而員工技能不足，那么企業(yè)和員工 之間的合作關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。還有一種情況是員工的能力提高比較快，而企業(yè)的發(fā)展比較慢，這樣就產(chǎn)生了一種不平衡性。上述這兩種不平衡性，都會(huì)導(dǎo)致合作關(guān)系出現(xiàn)問(wèn)題。這就是第二種形式，我們稱(chēng)它為合作關(guān)系。
第三種形式：我們稱(chēng)它為互補(bǔ)關(guān)系或者互賴(lài)關(guān)系。企業(yè)發(fā)展得非常好，員工的技能也提高得非常好，企業(yè)需要的人才恰恰是員工本身，而企業(yè)需要的能人恰恰是員工所具備的才能，員工不斷提高的能力，也恰恰是企業(yè)所需要的，于是就形成了非常好的互補(bǔ)性。
在清楚了員工和企業(yè)之間的關(guān)系后，我們接下來(lái)所面對(duì)的問(wèn)題就是分析上述三種關(guān)系中，哪一種比較穩(wěn)定。
第一種依賴(lài)關(guān)系。這種關(guān)系最突出的表現(xiàn)就是員工不愿意也不會(huì)離開(kāi)企業(yè)，你叫他走他都不走，表面上是一種穩(wěn)定關(guān)系。但是這種關(guān)系最大的受益者不是企業(yè)而是員工，這種關(guān)系對(duì)企業(yè)是不利的，因?yàn)槠髽I(yè)最終需要的，不是員工和企業(yè)的關(guān)系有多好，而是員工能不能滿(mǎn)足企業(yè)的需求。
第二種合作關(guān)系。它是一種不穩(wěn)定的關(guān)系，企業(yè)發(fā)展好了會(huì)對(duì)員工提出高要求，員工能力提高了也會(huì)對(duì)企業(yè)提出更高的要求，這種雙向的要求就會(huì)間接地導(dǎo)致很多問(wèn)題的出現(xiàn)。
第三種互補(bǔ)關(guān)系。這種關(guān)系是我們所追求的一種非常好的良性發(fā)展的關(guān)系。如果企業(yè)和員工之間，能夠形成這樣一種很好的互補(bǔ)關(guān)系，那么企業(yè)的發(fā)展就會(huì)蒸蒸日上。
我們現(xiàn)在回頭來(lái)討論員工的忠誠(chéng)度問(wèn)題，什么叫忠誠(chéng)度呢?忠誠(chéng)度需要在企業(yè)和員工之間建立一種合理的關(guān)系，是什么樣的合理關(guān)系呢?就是員工有才能，需要找一個(gè)發(fā)展的空間和舞臺(tái)，而企業(yè)能夠給員工提供這種發(fā)展的平臺(tái)。反過(guò)來(lái)企業(yè)發(fā)展需要高素質(zhì)的員工，恰好高素質(zhì)的員工出現(xiàn)了，這就是一種非常好的關(guān)系。如果這種關(guān)系建立起來(lái)了，那么忠誠(chéng)度就建立起來(lái)了。
企業(yè)與員工的正確關(guān)系
第一，成為自由雇傭時(shí)代的自由人。
與自由雇傭相對(duì)的是終身雇傭，無(wú)論你多么渴望被終身雇傭，時(shí)代已經(jīng)發(fā)生了變化，而且永遠(yuǎn)不能逆轉(zhuǎn)。
既然企業(yè)已經(jīng)無(wú)法提供終身雇傭的承諾，員工也不必保持一生的忠誠(chéng)。你我都是在這個(gè)自由雇傭時(shí)代之下的自由人，工作只是一筆生意。
第二，認(rèn)清工作不再是簡(jiǎn)單的時(shí)間換金錢(qián)。
在這之前，員工和企業(yè)的關(guān)系是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的“你給我錢(qián)，買(mǎi)我的時(shí)間。我做的如何，你不太好控制……”不要提什么kpi、okr，員工想偷懶是非常容易做到的，老板不可能24小時(shí)不睡覺(jué)盯著所有人。
而如今，因?yàn)闆](méi)有終身雇傭，所以員工和公司之間的關(guān)系都是臨時(shí)的，類(lèi)似于一種相對(duì)緊密的聯(lián)盟關(guān)系，你讓我好，我再讓你好。
所以入職前，員工最應(yīng)該想清楚的問(wèn)題并不是你拿多少工資，而是在打工的過(guò)程之中，你在這家公司，身為員工能做出哪些承諾，以及與此相對(duì)應(yīng)該期望什么。同樣，企業(yè)也不必對(duì)員工說(shuō)“你會(huì)成長(zhǎng)”，太虛。老板應(yīng)該明確員工的具體收益，不要再去跟員工強(qiáng)調(diào)“在這兒打工你會(huì)成長(zhǎng)”，誰(shuí)也不傻。
第三，公司不是你家，但你仍然要積極工作。
現(xiàn)代企業(yè)更像職業(yè)球隊(duì)，沒(méi)有任何一支球隊(duì)會(huì)永遠(yuǎn)養(yǎng)著一個(gè)球員。但這并不妨礙球隊(duì)團(tuán)結(jié)一致取得勝利，而且優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員還有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)會(huì)，去更好的球隊(duì)，拿更高的薪水。
大家想想他們?yōu)楹螘?huì)被買(mǎi)走？一是因?yàn)閭�(gè)人能力強(qiáng)，二是他們幫助球隊(duì)實(shí)現(xiàn)了成長(zhǎng)，以及塑造了相關(guān)企業(yè)文化。要知道隊(duì)里有球員會(huì)轉(zhuǎn)會(huì)，實(shí)際上對(duì)俱樂(lè)部而言是臉上有光的，他們也可以借機(jī)尋找新鮮血液。
所以，員工必須要積極投入工作。如果員工無(wú)法感受到投身事業(yè)的緊迫性，那也就無(wú)法跟上公司的變化。
可能有人會(huì)覺(jué)得，“公司不是老板的嗎？跟我有什么關(guān)系”，如果真的這么想，那我們可能一生都只是個(gè)普通打工者，而且是平庸的打工者。如何能在公司的發(fā)展過(guò)程之中讓自己有所成長(zhǎng)，這才是我們真正應(yīng)該思考的問(wèn)題。
第四，成為“優(yōu)秀”的人。
作為員工，不應(yīng)該只把自己當(dāng)成是企業(yè)的內(nèi)部資產(chǎn)，而應(yīng)該是對(duì)外情報(bào)員，對(duì)信息的利用程度，讓我們有別于人。
優(yōu)秀員工與普通員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的最主要標(biāo)志就是——我們能否有效利用信息，包括信息的收集、整理以及使用。在別人被信息淹沒(méi)的時(shí)候，我們能讓信息為自己所用，這就是優(yōu)秀的人所具備的重要品質(zhì)。
很可惜，不少老板認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)，總覺(jué)得給員工發(fā)了工資，員工就應(yīng)該在工作時(shí)間里每時(shí)每刻都被老板看到。
企業(yè)與員工的聯(lián)系
1.提供平臺(tái)
企業(yè)可以為員工發(fā)展提供平臺(tái)，滿(mǎn)足員工對(duì)自身發(fā)展與規(guī)劃的需求。個(gè)人作為個(gè)體，會(huì)有自身的思想、發(fā)展、規(guī)劃，而若想快速實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，必須要搭載合適的平臺(tái)。企業(yè)作為平臺(tái)提供者，在員工完成公司所需工作時(shí)，也可為員工實(shí)現(xiàn)自有思想與目標(biāo)，更能在員工既有的目標(biāo)上，提供更大的發(fā)展前景與目標(biāo)規(guī)劃，讓員工在平臺(tái)上不斷得到提升。
2.實(shí)踐機(jī)會(huì)
眼看又是一年畢業(yè)季的到來(lái)，即將畢業(yè)的學(xué)生會(huì)尋找實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，目的是為了畢業(yè)后順利找到工作。而畢業(yè)初期尋找正式工作時(shí)，工資水平往往偏低，主要原因就是沒(méi)有實(shí)踐，缺少工作經(jīng)驗(yàn)。要想獲取實(shí)踐機(jī)會(huì)，就需要得到公司認(rèn)可，公司愿意將自己的平臺(tái)提供出來(lái)，花費(fèi)不菲的時(shí)間、精力、財(cái)力在新人的培養(yǎng)上，以寄托于新人有一天在掌握一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)后，可以為公司帶來(lái)回饋。
3.歷練場(chǎng)所
千萬(wàn)不要以為看幾本成功人士的書(shū)籍，參加幾場(chǎng)成功人士的培訓(xùn)，就可以輕易獲得成功。一個(gè)人若想取得成功，需要經(jīng)過(guò)各種各樣的歷練與挫折，所以才會(huì)有這樣一句話：失敗是成功之母。但作為個(gè)體，缺少歷練的機(jī)會(huì)，更缺少為失敗買(mǎi)單的資本，因此很多歷練，需要借助于強(qiáng)大的平臺(tái)才能完成。而公司由于有資金、市場(chǎng)、組織等各方面的良好支撐，所以才能保證個(gè)人快速得到歷練，又不至于負(fù)擔(dān)不起昂貴的“學(xué)費(fèi)”，讓個(gè)人可以有機(jī)會(huì)和公司一同歷練、成長(zhǎng)。
4.經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)
經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中一條不變真理。這條真理同樣適用于我們每一個(gè)人的生活，人離不開(kāi)最基本的生存要素或者說(shuō)生活要素，特別對(duì)于剛步入社會(huì)的職場(chǎng)菜鳥(niǎo)來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)是大家所面臨最為現(xiàn)實(shí)也最急切需要解決的問(wèn)題。公司為員工提供最基本經(jīng)濟(jì)保證，保證每位員工正常工作生活所需，對(duì)于表現(xiàn)突出的員工，公司還會(huì)給予各種形式獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工積極上進(jìn)。當(dāng)今很多成功人士，其第一桶金，其實(shí)都是從打工中獲得的。
5.合作習(xí)慣
如果你是位職場(chǎng)老人，那么在多年職場(chǎng)生涯中，一定會(huì)形成一種良好的習(xí)慣，那就是合作。為什么說(shuō)這種習(xí)慣是在工作中養(yǎng)成的呢，因?yàn)楣緯?huì)強(qiáng)調(diào)集體、團(tuán)隊(duì)、凝聚力，且高度重視。公司為了保證快速發(fā)展，需要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力，而個(gè)人由于受公司整體環(huán)境因素影響，自然會(huì)逐漸養(yǎng)成團(tuán)隊(duì)合作的好習(xí)慣，這個(gè)習(xí)慣會(huì)使個(gè)人受益終生，因?yàn)椴徽摱鄰?qiáng)大的個(gè)體，都不可能戰(zhàn)勝集體的力量，人多力量大，眾人拾柴火焰高。
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