經理人的人力資本歸誰所有
企業有兩種資本，一是物質資本，二是人力資本。在馬克思的經濟理論中，前者被稱為不變資本，即不創造剩余價值，不發生價值增值的資本；后者被稱為可變資本。在近幾年的經濟文獻中，前者被稱為非人力資本，后者被稱為人力資本。任何一個企業，都是這兩種資本結合的產物。在企業發展過程中，這兩種資本的對立，也是自始至終的矛盾主線。
近幾年，職業經理人炒老板的現象越來越普遍。有的職業經理人拿著原有企業的商業機密、關鍵技術、客戶資源等到競爭對手那里要高價，包括要更高的職位、更好的待遇，幫助競爭對手打敗原有企業；有人利用上述資源，自己辦同樣的企業，與原老板進行競爭。這種狀況如果不改變，首先是不利于職業經理人的成長——許多老板就會對現有的職業經理人有高度的戒備，本來應該用職業經理人的，就寧可不用；本來應該向職業經理人放權的，就盡可能少放或不放。這樣就不利于兩權分離、不利于企業的發展壯大。
要解決這一問題，首先當然是老板要開明。老板開明的主要表現是：要讓優秀的職業經理人成為企業的股東，使雙方的關系由打工關系變為合作關系。職業經理人在企業有了股權，是企業的股東之一，他們一般就不會有非分之想。為留住優秀人才，企業都采用種種措施，如收入留人、感情留人、地位留人、福利留人等，在這些留人措施中，關鍵是股權留人。
然而，老板開明只是解決問題的一個方面。為了有效地解決此類問題，建立對職業經理人的約束機制已迫在眉睫。有的國家法律規定，職業經理人離開現有企業，在一定時期內不能創辦業務相同的企業，不能到業務相同的其他企業任職。在中國該不該作出這樣的法律規定？這首先要解決一個理論問題，即職業經理人的人力資本歸誰所有？
職業經理人的人力資本一般由以下幾種要素構成：
一是知識和技能；
二是關系資源；
三是客戶資源；
四是個人的社會名望和影響力。
知識和技能的形成有三種情況：
第一種情況，職業經理人在工作之前的學校教育以及工作期間的業余學習，由此形成的知識和技能當然應歸他個人所有；
第二種情況，公司花錢、花時間進行培養，包括送到國外培養而形成的知識和技能，這部分人力資本應當歸公司所有；
第三種情況，職業經理人在工作過程中所積累的知識和技能，這部分人力資本是工作過程的副產品，應由公司和人力資本所有者共同所有。
經理人在公司工作期間所形成的關系資源和客戶資源，大部分是公司投資的產物，包括公司出錢公關、請客送禮等；更主要的是公司的牌子和影響力，幫助結交了更高層次和更廣泛的關系，所有這一切，最終的結果都是經理人關系資源的擴大和人力資本價值的提高。這部分新增的人力資本，公司應當分享所有權。
以上說明，放在職業經理人大腦里的東西（知識、技能）和掛在職業經理人臉上的東西（關系和面子），并不都是他們個人的財產，有相當一部分是公司的財產。職業經理人一走，把他個人的東西和應當歸公司所有的東西一并帶走了，這是不合理的。因此，通過法律的形式規定，職業經理人離開現有企業后，在一定時期內不能從事與現有企業同類的業務是應該的。這是保護原有企業無形資產——附著在眾多職業經理人身上的那一部分無形資產的必要措施。
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