員工離職問題調查報告
鑒于最近辭職員工較多，為加強公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現狀，力爭留住現有員工，降低公司人員流失率提供依據，本周特抽取部分待離職員工進行離職面談。（取數截至10年8月11日18：00，此些人員為待離職人員；）
面談時間：2017年8月11日15：00
面談地點：人力資源部5F會議室
面談對象：五金部8月12日辦理離職手續員工
面談內容：待離職員工的真實離職原因，以及對五金部的意見（詳見離職記錄表）
本次離職面談共對13位五金部待離職員工進行了調查，通過整理統計問卷數據，得到相關數據及分析：
一、離職員工年齡構成
通過統計數據圖表得出：在調查的人員當中，年齡構成方面：90后有7人，占本次面談人數的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可見，90后人員流失是五金部離職人員的人數較多，比例較大。
二、離職員工工齡構成
由上述圖表可以看出：在離職員工工齡方面：工齡為1個月8人，占本次面談總人數61.54%；2至3個月和6月-1年的各兩人，各占比例15.38%；工齡為6至7年的只有一人，占比例7.69%。從以上數據可以看出：離職員工當中大部分都是剛入職不久的新員工，因此，在新員工招聘上，應適當調整員
工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應此部門的員工。 三、員工離職的主要原因
由以上圖表可以看出：員工離職的離職主要有兩大原因即外部原因與內部原因。內部原因包括公司伙食不好，上班時間過長，工作量太大，工作環境不好，無晉升機會以及工作無成就感等六方面；外部原因有健康因素，求學深造，轉換
行業等個人原因。在以上內部原因中，上班時間與工作環境是導致這13位待離職員工離職的主要原因。據員工反映：過長的上班時間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導致工作效率不高；在工作環境方面，主要反映車間太熱，太臟，建議加裝數臺電風扇；此外，員工還反映，上級應多關注員工身體狀況。
綜合以上各方面數據及圖表，現針對員工離職原因進行分類，主要有如下幾個方面：
1、不適應當前工作環境。主要是新入職的80后90后員工，不適應五金部工作環境，以及過長的工作時間，普遍反映車間過臟、過熱，工作量太大，比入廠時想象的辛苦很多。
2、家庭原因以及個人身體狀況導致辭職。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉。他們還表示，如果不是以上這些原因，他們還會繼續留廠。
3、個人發展定位與公司的晉升空間不對稱。主要是80后90后新入職的中專及高中以上學歷的員工，他們表示離開公司后想換個有晉升空間的工作，或者繼續求學深造。
針對以上幾個方面情況，建議如下：
1、留住老員工，及時了解新入職80、90后想法及心理動態，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關心，從而縮短新入職員工對公司的不適應期，加強其對公司的歸屬感。對于新員工的提出的建議，合理的部分盡量給予改善，不合理的要對其講清楚原因。不要讓員工感覺到部門/公司對他們提出的意見不重視，如同石沉大海。
2、晉升方面：從7月份開始各部門都在做部門的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標準及透明客觀的選拔流程、不同發展方向的晉升路線。員工可以根據自身條件，制定符合自己的職業規劃，有側重點的提升完善自己。希望部門能在開會時及時向員工宣導此制度，讓員工對部門/公司，特別是自己的發展充滿希望，也能有針對性的對自己的職業發展方向進行規劃。
人力資源部
2017年8月13日
員工離職問題調查報告 [篇2]
人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展越來越多的企業意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。
一、調查目的、對象及方法
1、調查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們為公司創造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現公司可持續性的和諧的發展。
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2、調查對象
通過對本企業近4年的離職記錄進行統計及進行發放問卷的方式進行調查。本次調查共統計離職記錄190份，發放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。
3 調查方法
主要采用問卷調查法、數理統計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統計學軟件進行分析，并根據調查統計結果提出相關對策。
對于企業員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。
二、調查內容
1、員工離職原因
從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業發展機會（34%）、個人價值得不到體現（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環境原因（30%）、行業性質或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據自身情況，對自己的職業生涯進行重新規劃，其中選擇缺乏足夠的職業發展機會而離職的占34%。
2、員工離職時間
調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數的53%，春節后成為員工跳槽的高發期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩定。
4、離職員工籍貫
調查顯示，離職員工籍貫為本地區有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業中當地員工相對比較穩定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經驗后，工作經驗為跳槽增加類籌碼。
三、調查分析
1、1年一般會出現在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態開始第一份工作，或者想象這個行業或這家公司“不錯”而進入企業，當發現環境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業特征強，多數企業不愿跨行業招募，而行業內人員的頻繁流動又使企業不愿提供專業培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、 專科以上學歷人群離職率最高。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。
四、調查總結與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發展，更加重視自身價值的實現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。
3、改善工作條件，降低勞動強度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排員工學習時間，培訓要有針對性，科學處理工學矛盾，保證職工有充足的休息時間和學習時間。
5、加強內部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間。多組織一些企業內部的團體活動鼓勵員工多多參與加強感情。
6、對員工的情況從多個方面和多種渠道進行了解，以便更合理的解決員工面臨的當前的現實的問題
員工離職問題調查報告 [篇3]
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一、 公司員工現狀
公司現有員工67人，專業研發人員占全員的53.73%、市場人員占7.46%、監理人員占16.42%、項目管理人員占8.96%，管理人員占全員的13.43%。
公司員工整體素質較高，具有本科以上學歷的年輕員工在公司中占據主導地位已達到82%的比例。
目前，公司員工無論從學歷、年齡結構都漸呈現了較好的態勢（普遍學歷較高、25——30歲年齡段人數較多），為公司可持續發展奠定了良好的基礎。
二、離職員工分析
從公司2017年的情況看，公司員工的整體流動率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當年入司當年離職人員為5人。
為了更好的控制公司員工主動流失率，我們就員工流動狀況進行分析。截止2017年12月31日，公司共有20人離職。根據人力資源人員流失率的計算方法：年度主動流失率=本年度主動流失人員/（本年初人數+本年末人數）/2，經計算主動流失率為18%，主動人員流失率占全年流失比率的55%（主動人員流失率/全年流失率），主動離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）其他情況離職人員3名（李某、陳某c、胡某）（注：公司有勸離意向且本人提出離職申請）、特殊情況離職人員1名（副總陸某調回勞動部）。
公司員工離職總數雖然為20名，但主動提出離職人員僅11名占全年流失率的18%。與IT同行業相比，趨于正常范圍內（大多數觀點認為正常范圍是20%）。員工離職呈現多樣化趨向，通過對離職員工的訪談和調查，匯總離職原因如下：
一、 主動離職員工
1、因公司提供的條件不能達到個人的期望，主要是對薪資不滿，其次對福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。
2、考慮到自身職業生涯的發展，主要是個人職業的提升空間無法滿足，希望通過換公司對求新的發展，從而離開公司。例如劉某、茹某。
3、因希望進一步加強自身的專業知識而準備參加考研究生、博士生或繼續攻讀其他專業學位，但公司不能提供此類條件或是沒有充分的時間提供給員工，因而導致離職。如韓某、王某。
4、覺得公司對自己的工作不被重視，很難得到公司的認可。如陳某a。
二、被動離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）
1、被動離職的5名員工主要是因為工作質量欠佳，不適合繼續聘用。
2、工作拖沓，任務無法完成。如韓某、岳某。
3、不能獨立完成工作，工作表現較差。如張某、高某、張某。
4、違反公司規章制度，在公司內部造成不良影響或對外接觸客戶時致使公司名譽受損。如韓某、張某、張某。
5、違反公司考勤制度，與管理人員發生分歧，從而離職。如胡某。
6、因無法找準在公司的定位而離職。如李某。
主動離職和被動離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。
影響員工流失主要有三個方面：員工自身因素、企業因素、社會環境因素。
員工自身因素剖析：一般來說，從企業中主動離開的員工，往往是企業希望留住的員工。
首先，他們具有能力、具有的專業知識等，使得他們對于所從事專業的忠誠度高于對企業的忠誠度（比如公司目前沒有單純的業務專家，如果強迫技術人員改為業務專家，員工會選擇辭職）。
其次，他們追求自我價值的不斷提高，這就主要體現在對薪酬的要求（薪酬可以直接的體現一個人在這個團體的價值）。
第三他們追求終身的能力提升，有較強的學習意愿，渴望獲得提升和培訓機會。第四成就欲望非常的強，愿意接受任何有挑戰性的工作，同時也要求擁有工作上最大程度的自主權。因此，這部分人就會選擇流動來滿足個人需求。
企業因素剖析：員工流失涉及企業的因素。
第一：職業生涯計劃難以實現。一般來說，剛剛入司的員工在初級積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩定、技能增長、經驗增加，就會考慮個人的發展和前途問題。每人都有自覺或不自覺的職業發展計劃，作為一名員工，其職業發展的道路就是從低級的崗位或職務提升到高層次的位置，從簡單工作向復雜工作過渡。如果員工發現在企業中無法實現其職業生涯計劃的目標，就有可能跳槽到更適合自己的公司發展。
第二；企業發展前景不明確。如果企業缺乏明確的發展目標，會使員工感覺到企業沒有發展前途，缺乏安全感，便會對求更有安全感的公司。這就需要企業通過不斷的發展和壯大來吸引和留住員工。
社會環境因素的剖析：“二十一世紀什么最貴？”人才！這句話真正的反映了人才在現在社會中所占有的地位。作為一個對從業人員素質要求較高的行業企業，對人才有著極大的依賴性。然而“跳槽”和“挖墻腳”已經屬于一種常見的行為，在這種情況下，IT公司不得不面臨越來越嚴峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個問題，盡力解決這個問題，決不能“飲鴆止渴”。
三、 建議
總體來說，企業要能夠控制適當的人員流動率，主要是員工的主動流失率。要做到有具體辦法盡量避免人才流失（按照職系職級指導加薪、晉升職務、適度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合適的頂替人選（人事部門的人才儲備積累）。
在外界競爭激烈、誘-惑力長存的前提下，要想保持企業的吸引力，應從多方面進行采取手段。
首先：對員工進行有效的激勵是一種好的方法其中包括提供學習、培訓的機會。
其次：根據同行業薪資水平標準，適當調整公司薪資水平（注意崗位不能薪資失衡）。
第三要獎懲分明，公司的年終獎是對員工的肯定與獎勵，公司辭退員工也確實給一些表現較差的員工敲醒了警鐘；但項目拖拉，推卸責任，給公司造成重大經濟損失的員工呢？
總之，員工離職是企業需要關注的重要問題之一，因為它可以帶來一系列的連鎖反映（負面影響居多）。但影響員工離職的原因方方面面，有時只是某一個關鍵因素就可導致員工離職，更多情況下則是多種因素的合并與衍生導致的結果。我覺得公司的實力（這里實力是指包括經濟、美譽度、規模等方面）還遠不能和那些大型企業相比，他們給予員工的福利、待遇甚至辦公環境等大都是用持續的巨額資金換來的，而我們目前還做不到。那么就應當象“八路軍”那樣吃得了“苦”，更多的讓員工了解公司的前景，運用個人魅力影響員工、通過對員工的關懷感染他們。
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