公司薪酬制度范例（精選6篇）
在日常生活和工作中，制度使用的情況越來越多，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編整理的公司薪酬制度范例，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司薪酬制度 1
第一章總則
第一條本規則所指的薪酬，是指定期發放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的基本原則。
第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第四條薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態度和責任。
第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工資根據員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類別特點，進行適當浮動，根據考核結果和業績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度。
第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。
第一章工資體系
第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經營業績相關的管理人員工資制；與營銷業績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產相關的生產人員工資制；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。
第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業績通過全公司的總體業績來進行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經理、副總經理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經理和總經理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產部、質檢部、技術發展部、質量管理部的工作人員、車間主任、車間調度、領料員、總務主管和食堂主管。
第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術開發部和工藝部的人員。
第十二條實行生產人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產的人員，包括工長、工人和測試人員。
第十三條實行事務人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環衛工、維修工、司機和門衛。
第十四條總經理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。
第二章崗位工資結構
第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。
第十六條崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。
第十七條工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的'工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。
第十八條學歷工資是根據員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發放。浮動工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發放的方式不同。
第三章高層管理人員工資
第二十條總經理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10-20萬元每年）。總經理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）*12+年終浮動工資。（總經理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建立為1-2%）
第二十一條總經理的崗位工資=總經理的崗位工資*100%
第二十二條總經理的年終浮動工資=年薪剩余*考核分數/100*公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤*利潤分成比例*考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。
第二十三條副總經理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）*12+年終浮動獎金。
公司薪酬制度 2
第一章 總則
第一條 為規范公司薪酬管理，實現薪酬決策對內具有公平性、公正性、對外具有競爭力的目標，保障員工獲得勞動報酬的基本權益，吸引和保留高素質的優秀員工，激勵員工創造良好工作業績，特制定本薪酬制度。
第二條 公司薪酬制度實行崗位績效工資制。
堅持以下原則：與公司整體經濟效益掛鉤、與職位責任掛鉤、與工作業績掛鉤。
第三條 崗位績效工資制是按照員工職位責任和工作業績，確定收入的分配形式。即對員工所從事的工作職位進行評估，確定相應的工資標準，同時輔以績效考核，依員工的工作實績給予相應的報酬。
第四條 本制度適用于公司全體員工。
第二章 薪資結構
第五條 崗位績效工資由六部分構成：保障工資、年功工資、補貼、職位工資、績效工資及半年獎金。
第六條 保障工資是員工提供正常勞動，公司為其支付的、保障其基本生活水平的勞動報酬。保障工資依據北京市最低工資水平制定，并隨市政府每年公布的最低工資水平線，調整保障工資標準。2003年公司的保障工資為465元。
第七條 職位工資是員工完成職位工作取得的、與職位責任相對應的勞動報酬。
職位工資的確定：
1、依據職位評估，確定公司職位序列及職位等級；
2、依據公司整體經濟狀況確定職位工資等級標準。
3、依據崗位的聘用要求確定員工職位工資等級。
4、依據員工工作表現調整職位工資等級。
5、職位工資隨職位變動而變動，易崗易薪。
第八條 績效工資是對員工職位工作完成情況進行考核而確定的工資收入。
第九條 工資標準為以上三項即保障工資、職位工資和績效工資之和。
第十條 年功工資由本企業工齡和一般工齡組成。本企業工齡工資為10元/年，一般工齡工資為5元/ 年。年功工資于每年年初1月份進行調整核定。
第十一條 補貼由書報費、洗理費、副食補貼、住房補貼、供暖費(取暖費)、獨生子女月度獎勵費、獨生子女奶費、托兒費等各種補貼費用組成，參照國家規定的標準，暫定為400元。以后將依據國家政策適時調整。
第十二條 獎金是員工在一段時間內完成工作任務，：通過考核一次
性給予的獎勵工資。根據公司的整體經營狀況和財力，以職位等級確定基數、以考核結果為依據，半年給付一次。標準和具體辦法在發放前另行制訂。
第十三條 年終雙薪
每年年末，公司對辛勤工作的所有在崗員工發放年終雙薪。年終雙薪的標準為員工本人12月份的工資總額(表示為Z)。計算方法如下：
雙薪金額 =Z÷12×N
N--代表全年實際出勤月數(按整月計算)
第三章 薪資支付及發放原則
第十四條 員工薪資采用月薪制，于次月6日前以工資卡形式委托銀行發放。如遇法定節假日或公休日，提前在最近的工作日發放。
第十五條 員工薪資為下發薪，薪資結算周期為上月25日至當月24日。新進人員自入職之日起薪，離職人員自離職之日停薪。因工作需要，員工職位調整，于宣布生效之日起，執行新的職位等級薪資。
第十六條 公司的職等、薪級公開，對員工個人工資實行保密管理，任何人不得泄露或探聽他人的薪資待遇。員工工資標準由人力資源部于員工上崗時書面通知本人，每月發薪向員工提供密封式工資清單。
第四章 薪資管理實施細則
第十七條 公司人力資源部負責薪酬管理的日常工作。
第十八條 公司從員工工資中代扣的'部分：
員工應繳納的個人所得稅；養老保險、失業保險、基本醫療保險的個人應繳納
部分；住房公積金個人應繳納部分；法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等；按公司相關規定需代扣的費用；法律法規規定可以由員工工資中扣除的其他費用。
以上費用均從員工本人當月薪資中代扣、由公司代繳。
第十九條 休假期間薪資處理
1.病假：
員工一年可享有10天(含)帶薪病假，帶薪病假每休一天扣除本人一天的績效工資；
累積病假10天以上，每增加病假1天扣除本人日職位工資的30%和績效工資的100%；
當月累計病假15天以上的，無績效工資。
累計病假超過三個月的，支付保障工資、補貼工資和年功工資；如扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后工資不足465元時，：補足至465元。
醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。醫療期期限參見《休假制度》。
2.事假：
每事假1天，扣除本人日職位工資和績效工資的100%；當月事假累計不足10天的按照考核結果計發績效工資；當月事假累計10天以上的，無績效工資；累計事假超過一個月的，無補貼工資和年功工資。
3.曠職：
每曠職1天，扣除本人日保障工資、職位工資、年功工資和補貼，當月無績效工資。
4.產假、晚育假、探親假期間享受保障工資、職位工資、年功工資和補貼。
5.公司批準的年假、哺乳假、婚假、喪假、公假除績效工資按考核結果計發外，其他不受影響。
6.工傷假的待遇按國家規定執行。
7.遲到、早退的處理，依據公司《考勤制度》規定執行。
第二十條 員工在試用期間，無年功工資和補貼。
第二十一條 經公司批準，員工外出培訓，期間的薪資待遇按員工與公司簽訂的《培訓協議》執行。
第二十二條 公司因工作需要，雇用的退休返聘人員、臨時人員、勞務人員等，其工資待遇按與之簽訂的協議執行。
第二十三條 公司重組前的原離崗休養人員(指原東開公司內退人員或原K泰公司待崗人員)，工資執行原標準。
第二十四條 經公司確認為待崗的員工，計發保障工資。
第二十五條 對于不具備《職位說明書》規定的任職條件而經批準上崗的員工，職位工資按照一定比例下浮，就近套入職位工資等級表的對應級檔。
第二十六條 對于不能完全通過職位評估的方式體現其價值的部分特殊人才，公司給予其一定的專項津貼，作為吸引和留住特殊人才的重要手段。
第五章 附則
第二十七條 本制度未盡事宜按國家和北京市有關規定執行。公司原有政策、辦法與本制度相沖突，依照本制度執行。
第二十八條 本制度由人力資源部負責解釋。
第二十九條 本制度自通過之日起生效執行。
補充條款：
經公司研究決定，對《薪酬制度》第十九條第1款第4項內容進行下列修改補充：
累計病假超過三個月至醫療期滿：
(1)員工患病經二級以上醫院確診為心臟病(心肌梗塞)、冠狀動脈旁路手術、腦中風后遺癥、慢性腎衰竭、癌癥、癱瘓、重大器官移植手術、嚴重燒傷、暴發性肝炎、主動脈手術的，支付員工個人職位工資50%、補貼工資、年功工資和保障工資；
(2)除以上十種病癥外，支付本人保障工資、補貼工資和年功工資；
(3)如扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后工資不足465元時，補足至465元。
以上內容已經工會委員會研究同意，自20xx年11月1日起執行。
xx有限責任公司
公司薪酬制度 3
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
公司任職資格評定的'薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術員大專××
技工中專××
高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中××、××地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發。
4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
1.博士研發××
其他××
2.碩士研發××
其他××
3.本科研發××
其他××
4.大專××
5.中專(含以下) ××
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整：
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司薪酬制度 4
一、目的：
為規范公司各個崗位的薪酬標準及晉升機制，實現公司長遠發展戰略目標，制定本制度。
二、原則：
1、公平原則：公司盡可能依每位員工對其貢獻大小及貢獻時間，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。
2、透明原則：公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系。
3、變動原則：公司將通過薪酬的相應調整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異。
三、工資架構的組成：
（一）基本工資
A、根據每年深圳市規定的最低工資標準而定，副主管級別（不含）以下者的全體管理人員、間接人員、直接人員等均為約1100元，公司按此基數購買社保、核算年假、婚假、產假、喪假等有薪假期。
B、副主管（含）級別以上人員者，按各自工資總額的約40%核算基本工資。
（二）職務工資
指間接人員及車間副組長（含）以上者在工資條中有所顯現，相同的職務由于分管的工作內容和性質不同，因此，職務工資中也有等級區分（具體參考附件）。
（三）級別工資
根據工作能力及業績各崗位均有對應的等級金額，原則上為一至五級，需要各部門制訂出各級的`標準及對應的產能產效，原則上每年4月及10月評定調整一次（具體調整時間及調整額度由各部門主管及人事部報送公司領導審核），根據崗位的不同培訓周期也有所不同，各部門根據實際周期進行考核評定。（房補、伙食補，以后新進員工不出現此名稱，按公司最新的規定執行）。
（四）經營績效（月度）
A、適合于全員，經營績效（月）是依照每位員工出勤情況、工作態度、每月產能、產率進行評分，根據分數來決定每月的經營績效數額，每一崗位的月經營績效均需有對應的產量、質量、返修率、合格率及能量化的數據或細化的工作內容，現行的維修工程師和焊接員的KPI考核方式可參考。
B、各部門根據各崗位的工作性質及特點制定出合適的績效考核方案（5樓辦公室人員的考核表及相關規定，請參見附件），績效考核的額度原則上以每月加班費與產能產率作為參考。
C、通過每月的評分評比，實現對全員全崗位的績效考核，所有崗位分為定性（非計件）與定量（計件）考核兩種方式，具體如下：
定性（非計件）考核的崗位名稱
部門名稱崗位名稱崗位數量
總經辦董事長、總經理、總裁秘書3
財務部總監、主管、成本會計、往來會計、出納5
市場部總監1
人事行政部總監、主管、網管、司機、人事文員、考勤文員、采購文員、行政助理、前臺文員、廚師長、廚師11
物業部經理、保安隊長、文員、電工、保安員5
業務部總監1
維修部升級員、升級組長、文員3
技術部技術支持工程師、非保維修工程師、維修分析工程師、培訓講師4
品質部主管、組長、副組長、QC、QA、QCTS、數據分析員、ISO專員8
客服部主管、客服員2
儲運部主管、副主管、組長、副組長、PMC專員、收發貨員、倉管員7
修整部主管、副主管、QC組長、QC副組長、QC、升級員6
合計56個
定量（計件）考核的崗位名稱
部門名稱崗位名稱崗位數量
修整部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長、焊接組長5
維修部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長、焊接組長5
合計10個
總計：11個部門，66個崗位，其中定性（非計件）崗位56個，定量（計件）崗位10個。
注：計件和非計件的崗位統計用于1、計算有薪休假定量崗位的獎金；2、為將來績效考核定標準。
D、非有薪休假（事假、病假、曠工）工資的核算方式：應付總額=基本工資+（職務+級別工資+經營績效）/174小時×出勤小時數；（定性與定量崗位核算方式相同）。
E、定量崗位的有薪休假核算方式：實得獎金=總獎金（財務計算公式里已含考勤扣款因素，參見附件）（現行對象：維修工程師）。
F、定性崗位的有薪休假核算方式：在休假期間應得=基本工資+職務工資+級別工資；按此給予發放，其經營績效的考核按績效考核結果核算。
（五）經營績效（年度）
A、車間的管理人員和副主管級別以下的間接人員，核算方式：經營績效（月）5%。
B、副主管（含）級別以上者的核算方式：經營績效（月）10%。
年績效也是工作的一部分，以工作能力及工作時間為參考，此參考值可作為是否嘉獎的依據，中層管理者其綜合能力的大小往往通過年度的業績進行評定是比較客觀及科學的。
C、年終獎金的形式發放（發放時間為：春節前發50%，春節后于每年的5月25日發50%）。
D、如員工合同期未滿而中途辭職者，年績效將不予核算；如被公司辭退者或合同期滿離開公司時，將予以全額為基數核算并發放。每年年底時視公司經營狀況及年度業績報告，按80%—120%的比例進行核算。
E、本制度在公司有效運行期間內實行，并保留最低工資底線1100元/月。
（六）新舊架構的分析及融合
A、應付總額=基本工資+職務工資+加班工資+住房補貼+誤餐補貼+經營績效+應付其他；（現行）
B1、應付總額=基本工資+職務工資+加班工資+級別工資+經營績效+獎/懲（其他）；（擬試行）
B2、年終經營績效=（五）中A/B條款計算。
C、直接員工資應付總額=基本工資1100+級別工資（每半年考核調整一次）+月經營績效；（每月考核），—————具體參考附件。
D、（車間副組長/組長及間接人員）應付總額=基本工資1100+職務工資+級別工資+經營績效（月）；————具體參考附件。
E、（副主管（含）級別以上者）應付總額=基本工資40%+職務工資15%+級別工資15%+經營績效（月）30%；—————具體請參考附件。
四、結論
經過各位領導和主管的幾次會議討論，本制度基本上符合公司領導和各部門的意見，也符合相關行業的常規，現擬于發布，請各位參照執行。
公司薪酬制度 5
一、基本薪金:
普通銷售人員底薪:試用期三個月每月定為600元,試用期過后定為700元;銷售主管售人員底薪:試用期三個月每月定為700元,試用期過后定為800--1000元。工作綜合表現突出者可提前轉正。
二、提成標準:
以簽訂合同與發展商結款,資金到賬后提成。
1、銷售員提成比率按每月銷售額度分階段提成:
銷售額:0——50萬提成比率為1‰
51萬——250萬1.2‰
251萬以上1.5‰
2、銷售主管的提成:除了適用于銷售員的提成辦法外,還有總銷售業績0.2‰的提成比率作為管理津貼。
3、經理助理的提成:總銷售業績0.15‰的提成比率作為管理津貼。
每一次發放提成總額的80%,剩余的20%作為公共基金。
三、發薪日期
1、公司的發放薪金日期為每月的十日,經銀行自動轉帳到員工的`銀行戶口內。若逢發薪日期為假期,則會順延到假期后的第一個工作日。
2、每月薪金計算日數均以三十日為基數。
3、每月十五日根據與發展商結款的單位,結算上月傭金。
四、獎勵制度:
1.項目銷售冠軍獎
每月總結銷售員的銷售業績,按銷售金額(以認購金額為準)評出銷售冠軍,由公司獎勵300元。
2.個人銷售獎
每月總結銷售員的銷售業績,按銷售金額(以認購金額為準)
a)每月銷售總額達到800萬,獎現金300元;
b)每月銷售總額達到500萬,獎現金200元;
c)每月銷售總額達到300萬,獎現金100元。
3.基本銷售任務(從2004年10月15日起執行)
每人每月的銷售任務600平方米(暫定)
4.銷售人員淘汰制度
1)紀律淘汰(每月評分表)
2)業績淘汰(二個月計算)
采取優勝劣汰制,對于銷售業績不好的銷售人員會受到以下處理:
A、當月無成交則視具體情況相應處罰。
銷售經理根據情況選擇以下處罰:
※黃單警告,處罰50元
※處罰期間該銷售人員將停止參加現場銷售,并進行為期三天的再培訓。(經理級執行)
※處罰期間該銷售人員亦要繼續銷售,但成交1套不計傭金提成,其傭金作為營銷部公傭,作為獎金與集體活動的來源,但可記業績。
B、連續二個月銷售業績排最后一名(銷售金額)及沒有競爭意識的銷售人員則公司堅決辭退。
C、若連續二個月業績為零,則公司有權予以辭退。
5.其他部門工作人員按公司有關規定給予獎勵。
公司薪酬制度 6
1.引言
外貿公司作為國際貿易的重要參與者，其薪酬制度的設計對于吸引和留住優秀人才、激發員工的工作動力和創造力至關重要。本文將全面介紹外貿公司薪酬制度的各個方面，幫助HR專業人士了解和設計適合外貿公司的薪酬制度。
2.薪資結構
2.1基本工資
基本工資是員工的固定薪酬，根據員工的崗位和工作內容確定。外貿公司通常會根據員工的經驗、能力、職級等因素來確定基本工資水平。
2.2績效獎金
績效獎金是根據員工的.工作績效來發放的額外獎勵，是激勵員工積極工作的重要手段。外貿公司可以設定明確的績效考核指標，并根據員工的績效表現來發放績效獎金。
2.3提成制度
提成制度是在員工完成銷售任務或達成業績目標時，根據銷售額或利潤額的一定比例給予獎勵。外貿公司可以根據銷售崗位的特點和業務模式，設計不同的提成制度。
3.薪資核算方式
3.1固定薪資制
固定薪資制是指員工的薪資是固定不變的，不受績效和業績影響。外貿公司在崗位聘用和員工晉升時可以采用固定薪資制，以保證員工的穩定收入。
3.2績效薪資制
績效薪資制是根據員工的績效和工作貢獻來確定薪資水平。外貿公司可以根據工作崗位和績效等級設定不同的績效薪資制，以激勵員工提高工作效率和質量。
4.績效考核機制
4.1目標管理
目標管理是一種以目標為導向的績效管理方式，通過設定明確的工作目標和績效指標，幫助員工明確工作重點和要求，并進行定期評估和反饋。外貿公司可以采用目標管理來評估員工的工作績效，并作為績效獎金的依據。
4.2 360度評估
360度評估是一種多維度、全方位評估的方法，包括直接上級、同事、下屬和客戶等多個評估者的評價。外貿公司可以采用360度評估來全面了解員工的工作表現，為薪資調整和晉升決策提供參考。
5.福利待遇
5.1社會保險
外貿公司應按照國家相關法律法規的規定，為員工繳納社會保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險等。
5.2健康福利
外貿公司可以提供健康體檢、健身俱樂部、保健品補貼等福利，關注員工的身體健康，提高員工的工作效率和生活質量。
5.3節日福利
外貿公司可以在重要節日給予員工一定的福利，如節日禮物、過節費等，增強員工的歸屬感和滿意度。
6.結語
外貿公司薪酬制度的設計對于員工的激勵和滿意度至關重要。通過合理的薪酬結構、科學的績效考核機制和豐富的福利待遇，外貿公司可以吸引和留住優秀人才，提高員工的工作動力和創造力，從而促進企業的持續發展。
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