監理公司薪酬管理制度（通用10篇）
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監理公司薪酬管理制度 1
一、工資標準：
１、實行職務等級崗位工資制；
２、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
３、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
２、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；
３、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；
４、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
５、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的`職位等級；
２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進店員工等級的確定：
１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
２、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
２、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
監理公司薪酬管理制度 2
1.目的
1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工的工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”的激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應的薪酬體系。
1.2結合本地區、行業的實際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人的工作能力、工作經驗、工作業績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
附表一《公司職業通道與工資級別對照表》
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動的員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動的人員不計發年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。
6.實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工的.薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個月體現。
7.2正常年度調薪是公司根據年度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整，每年的三月份進行一次。正常年度調整并非全員普調；薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會上同行業薪酬變化情況、通脹情況來確定。調整時，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據，同時考核其工作能力和工作態度。
7.3異動調薪是指因員工具體擔當的職位發生變化而進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。
7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發生職位晉升、職位調整、職務兼任、獎懲、解職等異動，根據公司制度需進行薪酬調整。
7.3.2中層以下員工的異動調整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調整申請，經所屬部門經理初審，主管領導審批，公司總經理批準后報人力資源部備案執行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調整工資）。
7.3.3中層管理人員的異動調整，由主管領導提出，總經理批準后報人力資源部備案執行。
7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。
7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調薪的基本條件為：
7.5.1本集團公司內（含本公司）被評為優秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻或業績，可使公司長遠受益時。
7.5.3對于避免重大事故發揮了關鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業避免了重大損失的人員。
7.5.6生產部門全年績效考核結果名列前三名者(指:生產一部/生產二部/生產三部的員工)。
7.5.7經國家職業資格認證或經本公司考核獲得相應技能資格，其專業技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業績的技術人員；或其他專業技能人員。具體文件《員工技術職稱評定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬狀況發生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失。
7.5.9以上情況發生時，距年度例行的薪酬調整時間還相差二個月以上。
7.6定期普調。一般情況下，根據公司經營情況以及所在城市物價指數增長等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。
7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時，可啟動危機降薪方案，經董事會薪酬與績效考核委員會批準后，可降低員工的薪酬標準。
7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和公司急需的專業人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場供求關系，最新市場勞動力價格情況、同行業工資水平、個人工作業績、個人工作能力等因素協商確定。對特殊人才以年度為周期進行考核，如個人工作業績及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場稀缺及公司急需人才。
監理公司薪酬管理制度 3
一、總則
為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。
這個制度是營業部員工必須遵守的原則，是規范員工言行的依據，是評價員工言行的標準。所有銷售人員都要從自己的`崗位做起，自覺遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問或異議，可咨詢銷售部負責人，本制度最終解釋權歸古瑞格公司銷售部所有。本制度自制定之日起實施。
二、銷售部組織架構
銷售總監
大區經理大區經理大區經理大區經理大區經理區域經理區域經理區域經理區域經理區域經理銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管
三、銷售部人員素質要求
1、品德好
2、很強語言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協調能力
四、銷售部崗位職能
1、堅決服從執行銷售總經理工作安排。
2、參與制定企業銷售戰略、具體銷售計劃和銷售預測。
3、組織與管理銷售團隊，完成企業產品銷售目標。
4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍和銷售目標的平衡發展。
5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達任務指標。
6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。
7、參與銷售政策、規范和制度的制定和完善，使其不斷適應市場發展。
8、發展與企業和合作伙伴的關系，如與經銷商和代理商的關系。
9、協助上級公關處理市場危機。
10、協助制定企業產品和企業品牌推廣方案，并監督執行。
11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。
監理公司薪酬管理制度 4
一、年終普調：
1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。
2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。
3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調薪辦法：成績優秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數x 120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數x 100%；合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數x 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優異者經總經理批準，可特別調整。
5、以下人員不在年終調薪范圍內：
A、停職達到6個月以上者。
B、服務年資未滿6個月者。
C、調薪當月正辦理離職手續者。
D、受處分者。
E、考核不及格者。
二、試用及新到崗人員的薪資待遇：
1、公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
2、新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準
3、同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準。
4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。
三、相關資料的保管：
1、《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經總監審批簽字后，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
2、《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
四、本公司從業員工薪金含義如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。
4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
五、從業員工薪金分項說明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定棱發。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。
5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼：凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。基于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金：每月除公司規定的.休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
六、員工薪金管理
1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。
2、從業人員在工作中，若遏職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
5、有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雁員考勤管理制中有關條款計算。
七、員工薪金發放
1、從業人員的薪金定為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當于核發。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
八、員工晉升管理從業人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次。
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一、總則
根據公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。
二、目的
本著“以人為本”原則，建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮全部員工的樂觀性，制造性，實現公司的經營目標。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的工資安排制度。
4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工酬勞。
4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工樂觀性的激勵機制。
五、權責
5.1本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。
5.2修訂由總經理依據部門看法和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。
5.3此制度經董事長批準后正式生效施行。
六、薪酬構成并定義
6.1薪酬構成
6.1.1底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。
6.1.2績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定肯定標準，為嘉獎員工辛勤工作而設立的`薪資項目。資金按系數設定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特別成果或貢獻而設定肯定金額作為嘉獎。
6.2員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.2配送司機固定月薪
6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪
營銷績效工資見業務考核與嘉獎管理方法。
6.3獎金及提成相關績效考核說明
6.2.3.1依據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。
6.2.3.2績效考評由公司支配統一進行，與回款收入總額，特別業績，貢獻相聯系。
七、扣除項目
7.1按公司相關懲罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
十、薪金作業流程
10.1財務部根據本制度標準進行測算。
10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。
10.3財務部將過程中的文件存檔。
附1：員工薪酬標準
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為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的.穩定與健康發展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業務主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發放，按時核發；
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；
2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定
七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金
八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；
4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內進修學習：
1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習費用中心負責
2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游費用由中心負責
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一、目的：
為適應公司發展，以壯大公司為目的，特制訂本制度。通過本制度，根據客觀、公平、合理的原則，在公司內部建立科學的薪酬體系，逐步完善員工工資分配制度，充分體現員工勞動價值，激勵員工積極向上的進取精神。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、職責：
1、人事行政部負責本制度的制定、修改、解釋及監督執行；
2、總經理負責本制度的審批；
3、各部門負責本制度的執行；
四、內容：
1、薪酬結構：
1.1按月員工工資結構：每月工資=基本工資+崗位技能工資+績效工資+各項福利工資+其他獎懲+其他應扣代繳。
1.2計件員工工資結構：每月工資=計件工資+績效工資+各項福利工資+其他獎懲+其他應扣代繳。
2、基本工資是按所屬地區最低工資標準確定，（溫州市最低工資標準1310元/月，按1350元/月執行）；
3、崗位技能工資是根據員工的工作崗位、職稱和技能等因素來確定的標準；
4、績效工資是根據員工工作績效及工作中綜合表現而確定的考核部分，具體的考核辦法參照《績效考核辦法》，新員工入職一個月不計入考核范圍；
5、福利工資是公司根據實際情況為員工提供的各項福利補貼，包括伙食補貼、冷飲補貼、全勤獎、工齡獎等補貼；
6、其他獎懲是員工當月所受到車間、部門或公司的.獎勵和處罰；
7、其他應扣代繳是員工當月所超量消耗的水電費和公司為其代繳的其它費用；
五、福利政策：
1、公司對所有員工提供包吃包住（免費提供中餐和晚餐）；
1.1不在公司就餐的員工需書面申請后，公司可提供240元/月的伙食補貼；
1.2早餐補貼：公司為員工提供50元/月的早餐補貼；
1.3不在公司住宿的員工，公司不提供租房補貼；
2、冷飲補貼：每年6月至9月，公司為員工提供60元/月的高溫冷飲補貼；
3、全勤獎：員工一個月內無遲到、早退、請假、曠工記錄給予80元/月的獎勵；
4、工齡獎：在公司服務滿一年不到二年按一年計算，工齡獎20元/月，滿二年不到三年按二年計算，以此類推，后續每增加一年，工齡獎增加10元/月，工齡獎最高100元/月為上限。工齡工資按最后入職時間計算。
5、技術補貼：根據崗位技術含量、危險性、特殊性而設，金額由總經理制定。
六、工資核算方式：
1、基本工資=月基本工資總額/當月應出勤天數x實際出勤天數；
2、崗位技能工資=月崗位技能工資總額/當月應出勤天數x實際出勤天數；
3、績效考核工資=月績效工資總額x員工當月績效百分比分數；
4、各項福利工資=各福利工資標準/當月應出勤天數x實際出勤天數；
5、工資核算統一由財務部進行核算，各部門工資經各部門主管審核，經總經理批準后方可給予發放；
七、工資發放方式和時間：
1、每月中旬財務部以現金形式發放上月工資，遇節假日提前或順延公司另行通知；
2、工齡獎在每滿一年后以現金形式在當月工資中發放；
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一、行政制度
為維護公司利益和榮譽，保證銷售工作的順利進行特制定該守則
1、銷售人員必須遵守國家法規、法令，自覺維護公司利益，不謀求公司制度規定之外的個人利益。
2、銷售人員必須敬業愛崗、盡職盡責、勤奮進取，按質按量完成銷售工作任務。
3、銷售人員之間應團結協作、密切配合、發揚集體主義精神，建立良好的合作關系。
4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護良好的辦公環境，保持統一規范的辦公秩序。
5、嚴格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。
6、銷售人員應及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關規章制度執行。
7、遇特殊情況由銷售經理判別客戶歸屬及業績和傭金得分配。
8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應向銷售經理請示，嚴禁向客戶承諾有關本項目不詳、不實的事宜。
9、銷售人員應時刻注意自身的素質修養，對項目的業務知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產專業知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應變能力。
二、銷售人員的管理
(一)銷售人員日常管理制度
為了規范銷售人員的工作行為，特制定本制度。
一、認真遵守公司各項管理制度。
二、按時參加公司舉辦的各類培訓活動，提高自我工作能力。
三、認真對工作進行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結。
四、嚴守公司產品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。
五、服從并積極配合上級對工作的安排與調整。
六、與客戶保持良好聯系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。
七、認真按照公司銷售政策引導目標客戶，不得向客戶做出超出公司規定的個人承諾。
八、公司禁止員工在外兼職工作。
九、做好工作計劃，認真安排客戶拜訪與銷售促成工作。
十、定期向上級匯報工作進展情況，反映市場中存在的問題。
十一、每天上午向部門經理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表;每月3日前上交上月工作總結。
十二、銷售人員上班期間不得上網聊天或玩游戲，一經發現，每次罰款50元/人。
十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關會議。
十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發現一次，扣工資或提成200元。
十五、對于報銷中弄虛作假者，每發現一次，按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。
十六、不得泄露公司商業機密，不得利用公司名義做與業務不相關的事，否則一經發現，除辭退外，將嚴格追究其責任。
(二)銷售人員報表管理制度
1、銷售人員每月應當填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。
2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理，內容包括客戶名稱、電話、地址、聯系人、采購品種、月采購量、客戶規模、成交意向等資料。整理后上交部門經理。
3、銷售人員的日報表，必須在當日工作結束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結時必須對下周工作進行計劃。
4、對于已成交客戶，銷售人員應按照公司規定詳細記錄客戶檔案資料。
5、不按時上交報表的，根據實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。
6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應當認真記錄分析，尋找其中的規律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。
(三)銷售人員薪酬與補助制度
1、銷售人員月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。
3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。
4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔。
5、銷售人員當月應得工資與提成在次月發放工資時一并發放。
6、銷售人員出差應經部門經理批準并經行政部備案。
7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業務招待費用支出，應征得公司同意，在部門經理參與的情況下方可支出。
8、客戶招待費用標準一般為80元/人(按照參與的人數)以內。
9、銷售人員出差的`交通費用，實報實銷。
10、銷售人員電話費補助每月200元/人。
11、在特殊情況下，如銷售人員因業務洽談無法返回公司而需在外住宿，應及時向部門經理反映。經批準后公司給予100元住宿補助。
12、銷售人員銷售產品過程中，高于公司規定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產品價格。
13、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金;月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金;月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統一不計算溢價獎勵。
(四)銷售回款管理規定
1、為了規范銷售回款工作，降低公司財務風險，特制定本規定。
2、剛成交的普通客戶(月采購量5萬元以下)，原則上一律收取現金或三日內的現金支票。未經pc銷售部經理與財務確認同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉賬支票或其他期票。
3、經pc銷售部經理與財務確認同意可以收取轉賬支票的客戶，負責跟進的銷售人員應當對其檔案資料進行詳細登記，對客戶的經營狀況進行詳細、準確、定期的了解，以有效降低貨款風險。
4、銷售人員所回收的現金、現金支票或轉賬支票，應當在收到當日交給公司財務，不得拖延。如所收回的現金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔責任。
5、凡經公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內必須對支票的轉賬期限進行嚴格限制。原則上當月發貨，只能開具當月26日以前到賬的支票，非經公司相關領導同意，不允許例外。
6、月結客戶的供貨價格，原則上應當高于現結客戶。
7、對于經過嚴格評估可以月結的客戶，銷售人員必須在其內部建立內線，做好相互關系處理，盡可能降低貨款風險。每月應對客戶的經營狀況出具一份評估報告。
8、非現金結算客戶每次下單均應經pc銷售部經理確認訂單，確認無誤，方可安排發貨事宜。
9、因銷售人員對貨款風險認識不足，對客戶缺乏了解分析導致出現呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標準承擔責任。
監理公司薪酬管理制度 9
一、工資標準：
1、實行職務等級崗位工資制;
2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級;
3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整;
二、工資構成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
2、基本工資：依據擔當職務經過考核確定;
3、崗位工資：依據崗位職責，技能凹凸，經過考核確定;
4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
5、業務提成：為促進一線員工銷售的主動性，部份崗位依據其所在崗位的.銷售特點在達到肯定基數后按相應比例提成，激勵員工主動促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級;
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行;
四、新進店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經驗，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作實力，納入相應崗位等級;
2、各專業學校畢業生干脆來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;
3、職業中學畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門依據編制和實際工作須要，進行考核，提出看法報人事培訓部批準;
2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，依據總經理任職吩咐，人事培訓部負責執行。
監理公司薪酬管理制度 10
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的'變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環境變化帶來的薪酬調整
行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
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