勞資關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別聯(lián)系
勞動(dòng)關(guān)系和勞資關(guān)系都會(huì)很多人了解的名詞，但是還是有一些人不知道勞動(dòng)關(guān)系和勞資關(guān)系的聯(lián)系。下面是小編為你精心推薦的勞資關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系區(qū)別，希望對(duì)您有所幫助。
勞資關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別
勞資關(guān)系，就是勞方和資方之間的關(guān)系，主要是一種社會(huì)學(xué)上的概念，比如緩和勞資關(guān)系等等。不是法律概念。勞動(dòng)關(guān)系，是法學(xué)上的概念，是指，勞動(dòng)者和用人單位之間依照勞動(dòng)法律建立的以提供勞動(dòng)和給付報(bào)酬為主要內(nèi)容的法律關(guān)系。雙方最基本的區(qū)別就是法律保護(hù)上的不同，勞動(dòng)關(guān)系有法律保護(hù)，勞資關(guān)系只屬于一種關(guān)系。
避免勞資糾紛的方法
1、強(qiáng)化法制意識(shí)，學(xué)法懂法守法用法是前提。
隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)法制化進(jìn)程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關(guān)的法律法規(guī)也是越來(lái)越多、越來(lái)越規(guī)范，涉及也比較多，諸如《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》《未成年人保護(hù)法》《女職工特別保護(hù)規(guī)定》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《反不當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等法律法規(guī)，以及許多地方政府出臺(tái)的各種條例法規(guī)等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
作為企業(yè)的人力資源管理者，我們應(yīng)當(dāng)熟悉各類法律法規(guī)，并在遵守法律法規(guī)的基礎(chǔ)上建立完善的企業(yè)用工制度，以便有效防范和避免用工風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于法律法規(guī)，我們HR不但自己要學(xué)、要掌握，更要影響企業(yè)老板、企業(yè)管理層去學(xué)習(xí)，并且要倡導(dǎo)員工去學(xué)習(xí)，要讓企業(yè)全體人員都具有法律知識(shí)和法律意識(shí)，提高法律法規(guī)的公開性和透明度，千萬(wàn)不要遮遮掩掩，這樣，企業(yè)的勞資關(guān)系管理就會(huì)越來(lái)越融洽、和諧。
需要強(qiáng)調(diào)的是：作為HR，我們?cè)谏婕暗絼谫Y關(guān)系方面的工作時(shí)一定要注重細(xì)節(jié)，所謂“細(xì)節(jié)決定成敗”在發(fā)生勞資糾紛時(shí)尤顯重要，有時(shí)一句話抑或是一個(gè)字就可以決定糾紛的“勝敗”。因此，在具體事務(wù)操作中我們需要本著“先小人，后君子”的嚴(yán)謹(jǐn)思路與態(tài)度去辦(譬如錄用通知的發(fā)放、勞動(dòng)合同的簽訂、加班的管理等等)。
應(yīng)當(dāng)看到，法律法規(guī)的頒布實(shí)施，是國(guó)家走向法治、社會(huì)不斷進(jìn)步的具體體現(xiàn)，作為企業(yè)，首先要遵守國(guó)家的法律法規(guī)，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發(fā)生的前提。同時(shí)，我們也要充分的運(yùn)用法律來(lái)維護(hù)企業(yè)自身的合法權(quán)益(目前還有許多企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的有關(guān)法律法規(guī)，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說(shuō)服老板的，往往好難辦，因此我們要有恒心)。
2、完善溝通機(jī)制，建立積極勞動(dòng)關(guān)系是根本。
眾所周知，“溝通是人們生存、生產(chǎn)、發(fā)展和進(jìn)步的基本手段和途徑，”“溝通是現(xiàn)代管理的命脈。”在現(xiàn)代企業(yè)管理中，“溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，滿足各種需要的重要工具。”而對(duì)于勞資關(guān)系管理來(lái)說(shuō)，溝通更是起著舉足輕重的作用。
企業(yè)要建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，就一定離不開良好順暢的溝通。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，良好的溝通機(jī)制可以使員工認(rèn)清形勢(shì)明晰目標(biāo)，使企業(yè)的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時(shí)得到反饋，使上情下達(dá)或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺(jué)到企業(yè)對(duì)自己的尊重和信任，由此產(chǎn)生極大的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，促使企業(yè)與員工更容易達(dá)成共識(shí)。既然容易達(dá)成共識(shí)了，那么一切事情就好商量(溝通)，即便是出現(xiàn)勞資關(guān)系緊張的問(wèn)題，也就完全可以通過(guò)良好的溝通(商量)來(lái)解決。
事實(shí)上，在我們的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，即便是發(fā)生了雇傭雙方鬧得“不可開交”的勞資糾紛，到了勞動(dòng)仲裁部門或是法院也還是先以調(diào)解協(xié)商來(lái)進(jìn)行解決的(還是溝通為主)，真正來(lái)“判決”的事件還是相對(duì)比較少的。而且后者的處理，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)不但都將造成人財(cái)物力的付出和浪費(fèi)，也會(huì)造成各自名譽(yù)的“損害”。
因此，完善溝通機(jī)制，建立積極、健康、正向的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)預(yù)防和應(yīng)對(duì)勞資糾紛發(fā)生的根本。
完善溝通機(jī)制，正確處理勞動(dòng)關(guān)系，是人力資源管理的重要任務(wù)。要在企業(yè)內(nèi)部逐步實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置，保障企業(yè)內(nèi)各方的正當(dāng)權(quán)益，以此調(diào)動(dòng)各方面的積極性。同時(shí)，要積極倡導(dǎo)部門、個(gè)人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營(yíng)造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環(huán)境，以有利于企業(yè)的穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發(fā)生。
3、注重把握平衡，滿足雇傭雙方需求是核心。
在我們的日常工作中，沒(méi)有發(fā)生勞資糾紛并不代表沒(méi)有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠(yuǎn)都會(huì)存在的，只不過(guò)存在形式不同而已。可以說(shuō)，勞資矛盾是時(shí)時(shí)刻刻都會(huì)存在和發(fā)生的，這從我們平時(shí)聽到的員工抱怨聲中就應(yīng)該能感覺(jué)和分析出來(lái)。因此，這就需要我們?nèi)肆Y源管理者根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，努力做好企業(yè)與員工的矛盾轉(zhuǎn)化工作，也就是說(shuō)要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足雇傭雙方的需求，消除矛盾于“激發(fā)”之前，這才是勞資管理工作的核心所在。
應(yīng)該看到，目前，我國(guó)勞資關(guān)系復(fù)雜而且呈現(xiàn)日益緊張的態(tài)勢(shì)，國(guó)家一直在提倡和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系(譬如深圳就出臺(tái)有《和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》)，那么，主要依靠什么來(lái)營(yíng)造與維護(hù)?答案顯而易見，那就是——平衡。因?yàn)槠髽I(yè)與員工之間雖然都非常關(guān)注自身的“利益”，但除了利益相關(guān)以外，還和道義相關(guān)。利益和道義的平衡，是預(yù)防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發(fā)生的良方。
很多時(shí)候，我們?nèi)肆Y源管理人員是需要以勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員的身份去開展工作的(在許多大企業(yè)和外資企業(yè)都設(shè)有專門的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員)。
作為HR，我們應(yīng)該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、并且必須轉(zhuǎn)化的。當(dāng)有矛盾發(fā)生時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)冷靜對(duì)待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發(fā)生，而是應(yīng)想辦法將這些矛盾維持在一種相對(duì)平衡的狀態(tài)。也就是說(shuō)，我們必須要找到勞方和資方的一個(gè)平衡點(diǎn)，如果沒(méi)有這種平衡，就不可能實(shí)現(xiàn)勞資雙方的和諧。
都說(shuō)管理是一門藝術(shù)，而勞資管理更是一門平衡的藝術(shù)。只要我們做HR的平時(shí)注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果，成為勞資雙方都喜愛(ài)的“夾心餅”。
4、加強(qiáng)約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。
目前，絕大多數(shù)企業(yè)都注重對(duì)人力資源的激勵(lì)，而往往忽略了人力資源的約束。其實(shí)，人力資源的約束管理更是一個(gè)需要引起我們足夠重視的問(wèn)題。我們應(yīng)從自我約束、內(nèi)部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現(xiàn)漏洞、防患于未然的有效舉措。
我們首先應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工主動(dòng)、自覺(jué)地進(jìn)行自我約束，主要從道德、聲譽(yù)和關(guān)注自己職業(yè)生涯發(fā)展的角度去約束自己，從而最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人的良好發(fā)展;其次要從企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵(lì)中體現(xiàn)約束等，來(lái)有目的的規(guī)范員工的行為;第三就是要充分利用當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制進(jìn)行外部約束，諸如法律約束、外部機(jī)制約束、媒體約束等來(lái)向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場(chǎng)的要求、規(guī)則與慣例，否則就會(huì)受到懲罰付出代價(jià)。
俗話說(shuō)“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。”人力資源的約束管理，聽起來(lái)有些生硬，執(zhí)行起來(lái)更可能有些死板，但它是企業(yè)進(jìn)行勞資管理的必要手段，我們?nèi)f萬(wàn)不可忽視，必須認(rèn)真謹(jǐn)慎對(duì)待，因?yàn)樵谶@個(gè)問(wèn)題上，我們HR是以杜絕漏洞防患于未然為目的來(lái)開展工作的。
勞資關(guān)系暫行處理辦法
第一條
為了貫徹“發(fā)展生產(chǎn)、繁榮經(jīng)濟(jì)、公私兼顧、勞資兩利”的經(jīng)濟(jì)政策與勞動(dòng)政策，特制定本辦法。
第二條
本辦法適用一切私營(yíng)工商企業(yè)。
第三條
私營(yíng)企業(yè)主(以下簡(jiǎn)稱資方)與被傭用之工人職員店員學(xué)徒及雜務(wù)人員(以下簡(jiǎn)稱勞方)之間的關(guān)系，凡屬本辦法未規(guī)定者，得由勞資雙方協(xié)議，簽定集體合同或勞動(dòng)契約規(guī)定之。但集體合同或勞動(dòng)契約不得與本辦法之內(nèi)容相抵觸。
第四條
勞方有參加工會(huì)及一切政治及社會(huì)活動(dòng)之自由與權(quán)利，資方不得限制。勞方有受雇解約之自由，資方不得強(qiáng)迫勞方受雇。勞方如中途辭職，在集體合同與勞動(dòng)契約上有規(guī)定者，依規(guī)定辦理，無(wú)規(guī)定者，須于辭職前五天通知資方。
第五條
各工商企業(yè)之管理規(guī)則及工作場(chǎng)所之工作規(guī)則，由資方擬定經(jīng)工會(huì)同意送請(qǐng)人民政府勞動(dòng)局備案后，勞方須切實(shí)遵行。如有違犯上述規(guī)則者，資方有按規(guī)則中之規(guī)定給以處分或解雇之權(quán)，各工商企業(yè)之管理規(guī)則及工作場(chǎng)所之工作規(guī)則，不得與人民政府頒布之法令及勞資雙方簽定之集體合同相抵觸。
第六條
資方為了生產(chǎn)或工作上的需要，有雇用與解雇工人及職員之權(quán)。資方解雇工人及職員，在集體合同及勞動(dòng)契約上有規(guī)定者按規(guī)定辦理;無(wú)規(guī)定者須于解雇前十日通知?jiǎng)诜讲⒆媒o勞方若干遣散費(fèi)。遣散費(fèi)之?dāng)?shù)額應(yīng)按工廠企業(yè)之營(yíng)業(yè)情況與職工在本企業(yè)工作時(shí)間之長(zhǎng)短而定，最低不得少于半個(gè)月的實(shí)際工資，最高不得超過(guò)三個(gè)月的實(shí)際工資，但季節(jié)性工人、臨時(shí)工人及因工人職員的過(guò)失而解雇者不在此例。
第七條
工會(huì)認(rèn)為資方對(duì)工人職員之處分與解雇不合理時(shí)，有向資方提出抗議之權(quán)。如資方不接受抗議，得依本辦法第二十七條解決勞資爭(zhēng)議手續(xù)處理之。
第八條
所有工廠商店已開工復(fù)業(yè)者，須努力經(jīng)營(yíng);未開工復(fù)業(yè)或未完全開工復(fù)業(yè)者，須力求開工復(fù)業(yè);如因不可克服的困難而不能開工復(fù)業(yè)或須歇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)者，須向人民政府申請(qǐng)批準(zhǔn)。
第九條
凡在解放后，資方復(fù)業(yè)招雇職工時(shí)，曾因參加革命政治活動(dòng)而被解雇之職工應(yīng)首先復(fù)工;其他在解放前六個(gè)月內(nèi)被辭退之原有職工，應(yīng)盡先錄用或逐漸補(bǔ)用;但因過(guò)失被解雇者不在此例。
第十條
資方招用原有職工時(shí)，須采用書面通知和登報(bào)通知的辦法。原有職工須于接到書面通知十日內(nèi)(未接到書面通知者，自登報(bào)之日起半個(gè)月內(nèi))報(bào)到并按期到廠工作，否則作棄權(quán)論。資方在原有職工不足復(fù)工之需要時(shí)，得另招新職工;但在資方并未添用新職工時(shí)，原有職工一般不得提出強(qiáng)行復(fù)工的要求。
第十一條
資方已得政府批準(zhǔn)而停工歇業(yè)時(shí)，如無(wú)力償還所欠職工之工資與解雇費(fèi)或其他債務(wù)者，須報(bào)告勞動(dòng)局，由勞動(dòng)局召集勞資雙方協(xié)商合理辦法處理之。資方所有之房屋、機(jī)器、原料、家具等，均不得逕交勞方或工會(huì)處理，勞方及工會(huì)亦不得自行接收和分配上述財(cái)產(chǎn)。
第十二條
職工每日勞動(dòng)時(shí)間以八小時(shí)至十小時(shí)為原則。如因生產(chǎn)需要或有害職工身體健康之生產(chǎn)部門，得由勞資雙方協(xié)議增加或縮短。但職工工作時(shí)間之延長(zhǎng)，每日最高不得超過(guò)十二小時(shí)。手藝工人、店員、學(xué)徒及一般雜務(wù)人員的勞動(dòng)時(shí)間及休假，原則上均照舊例。但工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，影響職工身體健康者，應(yīng)酌予縮短。
第十三條
年節(jié)及紀(jì)念日假期，人民政府已有規(guī)定者依規(guī)定，無(wú)規(guī)定者依習(xí)慣。休假日及事假，暫時(shí)均照各個(gè)企業(yè)的舊例辦理。如有不合理者，在勞資雙方訂立集體合同時(shí)由雙方協(xié)議在合同中規(guī)定之。
第十四條
勞方參加工會(huì)開會(huì)及其他娛樂(lè)教育活動(dòng)，均不得占用生產(chǎn)時(shí)間。工廠中的工會(huì)組織負(fù)責(zé)干部如有必要占用生產(chǎn)時(shí)間，須取得資方同意，但平均每月不得超過(guò)兩個(gè)工作日，工資照發(fā)。如職工根據(jù)市政府、軍管會(huì)、市總工會(huì)之指示，被選為人民代表或團(tuán)體代表參加會(huì)議者，在參加會(huì)議期間之工資，由召集會(huì)議之機(jī)關(guān)或團(tuán)體發(fā)給。
第十五條
在新解放的城市，資方須保持職工在解放前三個(gè)月之實(shí)際工資平均水準(zhǔn)，不得降低，同時(shí)在目前凡屬生產(chǎn)或營(yíng)業(yè)不發(fā)達(dá)及利潤(rùn)低微之企業(yè)，一般亦不應(yīng)增加實(shí)際工資。如解放前工資過(guò)低或過(guò)高者，得由勞資雙方在訂立集體合同時(shí)協(xié)商酌量增加或減少之，但須經(jīng)當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧?dòng)局之批準(zhǔn)，方為有效。
勞資關(guān)系詞語(yǔ)簡(jiǎn)介
勞資關(guān)系其所牽涉的范圍至廣，舉凡勞動(dòng)條件、童工女工保護(hù)、勞工組織與經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)效率、賞罰升遷、違約處理及爭(zhēng)議處理等均屬之。這一關(guān)系在手工業(yè)時(shí)代，師徒之間親密融洽，并不發(fā)生任何問(wèn)題，但自工業(yè)革命以后，機(jī)器取代人力，甚且重機(jī)器而輕人力，勞資雙方壁壘分明。因之，形成了嚴(yán)重的勞工問(wèn)題。
意義
勞資關(guān)系的良好與否，關(guān)系生產(chǎn)秩序、社會(huì)安定及國(guó)家安全，至為重要。一般而言，在工業(yè)先進(jìn)國(guó)家的勞資關(guān)系，大都并不和諧，致常發(fā)生勞資糾紛，而導(dǎo)致罷工、怠工、關(guān)廠、停業(yè)。影響所及，不但足使生產(chǎn)停頓，社會(huì)紊亂，甚且使國(guó)本動(dòng)搖，危及世界和平。
國(guó)父孫中山先生，在遺教中指示：人類社會(huì)之所以有進(jìn)化，是由于大多數(shù)人的利益相調(diào)合，而不是有沖突。基此，我國(guó)憲法第一百五十三條規(guī)定：‘勞資雙方應(yīng)本協(xié)調(diào)合作原則，發(fā)展生產(chǎn)事業(yè)，勞資糾紛之調(diào)解與仲裁，以法律定之。’我國(guó)勞工政策綱領(lǐng)更訂明：勞資合作為勞資政策重要目標(biāo)之一。是故我國(guó)的勞資關(guān)系重在合作、和諧、協(xié)調(diào)。換言之，以合作代替對(duì)立、以和諧代替糾紛，以溝通代替隔膜，本此精神去處理勞資間的雇傭關(guān)系。
同時(shí)，勞資關(guān)系也為人力資源管理學(xué)習(xí)過(guò)程中的六大模塊之一（人力資源規(guī)劃，招聘與面試，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬與福利，勞資關(guān)系）。
勞動(dòng)關(guān)系概念
勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位與勞動(dòng)者之間，依法所確立的勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
法律特征
1、為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。《勞動(dòng)法》第一條：“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。”
2、國(guó)家通過(guò)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)。《勞動(dòng)法》第十條：“國(guó)家通過(guò)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)。”
3、勞動(dòng)法適合在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（包括外資企業(yè)）。《勞動(dòng)法》第二條：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。”
認(rèn)定
勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。《勞動(dòng)合同法》第十條：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”
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