薪酬福利對員工的激勵作用
薪酬福利，管理領域術語，是指一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。下面是小編給大家?guī)淼男匠旮＠麑T工的激勵作用，希望能幫到大家！
薪酬福利的激勵作用
1.提高薪酬福利有助于人才引進。提高薪酬福利可以看做是企業(yè)對員工自身價值的一種實現(xiàn)。企業(yè)提供的薪酬福利應該具有一定的市場競爭力，這樣才能更好地吸引人才為企業(yè)所用。企業(yè)員工會將薪酬福利看成自己對企業(yè)社會價值的體現(xiàn)，當企業(yè)給的薪酬福利過低，員工容易產(chǎn)生消極情緒，認為在工作中沒有得到足夠的賞識，甚至發(fā)生離職行為。企業(yè)的薪酬福利作為一種在人才市場競爭的有力誘惑，能夠吸引工作人才，讓其全心全意為企業(yè)工作，奉獻自己的自身價值，從而提高企業(yè)的人力資源核心競爭力。
2.薪酬福利設計人性化起到穩(wěn)定員工的作用。企業(yè)薪酬福利的制定工作能否人性化，直接關系到員工工作的穩(wěn)定性。首先，我國普遍存在薪酬福利分配結構失衡，各類工作性質的薪酬福利組合比例失調，容易造成固定工資比例過低或過高，績效工資比例過高或過低，不能很好地將薪酬福利激勵作用發(fā)揮出來。另外，福利是企業(yè)定期和不定期地提供給員工的一種工資之外的報酬，為了體現(xiàn)企業(yè)對其員工的關懷，促進員工更加賣力地服務于企業(yè)，給員工的福利可以是足夠帶薪休假，生活用品、超市卡的發(fā)放甚至可以是解決住房和子女就業(yè)問題等企業(yè)福利。解決員工這些需求的做法，將更好地增加員工在企業(yè)里安心上班及照顧家人的歸屬感。
發(fā)揮薪酬福利對員工激勵作用的對策
1.建立科學的薪酬福利管理體系。我國企業(yè)存在發(fā)展迅速、周期過短、資金實力相對不足、大多數(shù)企業(yè)處于資金積累的初期階段，對員工的薪酬福利管理認識不夠重視。因此，在關于員工的薪酬福利考評制度和福利投入尚未十分成熟。企業(yè)應該建立科學的薪酬福利績效考評體系，合理化薪酬管理，加強對員工各方面的考核，合理設置人性化的福利待遇，根據(jù)自己所處在的相關行業(yè)行情進行薪酬分配，重視企業(yè)外部環(huán)境和內部崗位職責的薪酬界定。在員工取得一定成績的時候，應及時給與薪酬福利激勵。另一方面，在制定企業(yè)績效管理體系的同時，要將員工的薪酬福利與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。讓員工感受到服務企業(yè)的同時可以給自身帶來更大的收獲，促進了員工在企業(yè)的成長中成長的美好愿景。
2.做好員工溝通工作，實現(xiàn)薪酬制度透明化。做好員工的溝通工作就要站在組織和個人的角度，了解企業(yè)市場行情和員工個人的經(jīng)濟需求，理性認識薪酬福利的重要作用。一方面，要保持企業(yè)的薪酬待遇和個人能力相互關聯(lián)，與員工進行書面溝通，通過讓員工了解分配制度和績效考核方式，讓員工有針對性地爭取薪酬福利的增加。另一方面，要盡量透明員工工資的分配比例，依據(jù)工作強度等指標調整內部薪酬比例。公開工資獎金的計算方式，關心員工的不同心態(tài)變化，了解其對薪酬福利的思想動態(tài)，做好安撫工作。
總而言之，薪酬福利是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的激勵因素。所以企業(yè)建立科學的薪酬福利管理體系，真正做到以人為本，將員工引入企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境氛圍中去，使其在長期工作中實現(xiàn)自我價值，從而促進企業(yè)的更好發(fā)展。
薪酬管理的重要性
首先，如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。
其次，薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性。
而職位薪酬則是根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的`價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。
第三，薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。
第四，如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。
科學的薪酬管理體系對于企業(yè)來說具有很大的作用。很多在發(fā)展中的企業(yè)由于沒有一個完善的薪酬管理體系，進而導致其發(fā)展的速度非常緩慢。只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營運過程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。
薪酬福利管理方法
1、職位分析：結合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評價：比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。
7、不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設計可采用如下方法：
采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。
企業(yè)員工薪酬激勵方法
（一）與薪酬相關的激勵
與薪酬激勵相關的兩個原則：
1、合理性原則
（1） 與市場薪酬水平比較有競爭力。
（2） 浮動工資部分可以有效地激勵員工，使員工利益與公司利益掛鉤。
（3） 設定的目標可完成性在合理范圍內。
比如，根據(jù)市場行情，可以對員工薪酬進行測算，制定合理的目標獎金水平。
比如薪酬水平定在50%，也就是說每月大約有50%的人能夠100%完成銷售目標。
2、公平性原則
（1） 同一崗位相同級別的員工之間的公平性。
（2） 不同崗位同一級別的員工之間的公平性。比如銷售經(jīng)理和市場經(jīng)理。
（3） 任務完成的認定。
（4） 直屬主管評價的準確性和有效性。
3、效率性原則
（1） 員工的利益與公司利益掛鉤。
（2） 提高員工的工作積極性。
（3） 穩(wěn)定員工。
（4） 保證企業(yè)利潤率的實現(xiàn)。
一、銷售人員薪酬結構——底薪+提成
（銷售及項目類崗位適用）
Step1：制定員工等級劃分
劃分依據(jù)：
1、依據(jù)工作年限劃分。
2、依據(jù)以往業(yè)績劃分。
3、依據(jù)以往工作經(jīng)歷劃分。
劃分結果：
1、促銷員
2、銷售代表
3、高級銷售代表
4、小區(qū)銷售經(jīng)理
5、大區(qū)銷售經(jīng)理
6、區(qū)域銷售總監(jiān)
劃分結果供參考，可依據(jù)實際公司業(yè)務范圍進行劃分，也可以按照客戶種類進行劃分，比如渠道銷售經(jīng)理，大客戶銷售經(jīng)理等。
Setp2：根據(jù)員工等級，確定底薪
底薪一般不低于當?shù)刈畹凸べY標準，屬于固定支出的成本
底薪占總薪酬（底薪+目標獎金）的比例可以參考行業(yè)一般標準，一般不多于總薪酬的1/2
Step3：和員工簽訂績效任務書
根據(jù)員工的等級，在績效任務書中約定員工月度任務目標以及目標獎金（100%完成任務應得的獎金）。
一般員工月度任務目標的確定，與公司的銷售目標掛鉤，為完成公司銷售目標服務。 這部分薪酬屬于浮動支出的成本，與公司利潤有聯(lián)系。
Step4：每月定期由員工直屬主管給員工銷售情況打分
每月可以由直屬主管給員工核算銷售業(yè)績，提成=目標獎金*完成率
同時，還可以請直屬主管反饋員工工作表現(xiàn)，比如工作積極性，態(tài)度，解決問題的能力等。這些情況也可以與員工績效掛鉤。
Step5：根據(jù)員工每月銷售情況計算員工每月銷售獎金（提成）
提成=目標獎金*完成率
Step6：員工底薪+提成=月工資
另外，如果計算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業(yè)應付部分。
企業(yè)應付社保=員工社保基數(shù)*32%（包括養(yǎng)老+失業(yè)+工傷+生育+醫(yī)療）
企業(yè)應付住房=員工住房基數(shù)*12%
二、技術人員薪酬結構——基本工資+崗位獎金
（后勤及服務性崗位適用）
Step1：制定員工等級劃分
劃分依據(jù)：
1、依據(jù)學歷劃分
2、依據(jù)工作年限劃分
3、依據(jù)以往工作經(jīng)歷劃分
4、依據(jù)取得認證劃分
劃分結果：
1、初級技術員
2、中級技術員
3、技術經(jīng)理/項目經(jīng)理
4、技術總監(jiān)
劃分結果供參考，可依據(jù)實際公司業(yè)務情況進行劃分。
Setp2：根據(jù)員工等級，確定基本工資
基本工資一般不低于當?shù)刈畹凸べY標準，屬于固定支出的成本
基本工資占總薪酬（基本工資+崗位獎金）的比例可以參考行業(yè)一般標準，一般不少于總薪酬的1/2
Step3：和員工簽訂績效任務書
根據(jù)員工的等級，在績效任務書中約定員工的工作任務內容、質量要求（差錯率，完成率等）、態(tài)度要求（客戶投訴率）等，同時約定目標獎金。
一般員工月度績效目標的確定，與員工崗位說明書相關，與公司業(yè)務完成情況掛鉤。
這部分薪酬屬于浮動支出的成本。
Step4：每月定期由員工直屬主管給員工工作表現(xiàn)情況打分
每月（每季度）請直屬主管依據(jù)員工簽訂的績效任務書反饋員工工作表現(xiàn)情況。
打分的依據(jù)就是績效任務書，績效任務書不僅要寫明需要完成什么任務（員工工作崗位說明書），還有寫明完成到什么情況算是合格，什么情況是不合格。
Step5：根據(jù)員工每月工作表現(xiàn)計算員工每月崗位獎金
崗位獎金=目標獎金*分數(shù)（由員工直屬主管依據(jù)績效任務書確定）
Step6：員工基本工資+崗位獎金=月工資
另外，如果計算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業(yè)應付部分。
企業(yè)應付社保=員工社保基數(shù)*32%（包括養(yǎng)老+失業(yè)+工傷+生育+醫(yī)療）
企業(yè)應付住房=員工住房基數(shù)*12%
當然，根據(jù)不同行業(yè)不同的公司類型，還可以豐富不同崗位的薪酬結構，比如可以增加各種補助，補貼，津貼等，還可以在現(xiàn)有獎金以外增加其他獎金，用以衡量員工工作不同方面的表現(xiàn)。比如季度獎金，半年獎，年終獎，三年獎，五年獎，年功獎（主要是鼓勵穩(wěn)定的員工）等
三、企業(yè)高管薪酬結構——年薪制
（二）與福利相關的激勵
一、有福利成本支出的福利
1、補充醫(yī)療保障
2、節(jié)日/生日禮物
3、員工活動（比如運動會，電影票，春游秋游，部門聚會）
4、帶薪年假、帶薪病假
5、費用報銷（通訊費，供暖費，交通費等）——銷售人員的費用報銷可以考慮與銷售目標的完成情況掛鉤
6、企業(yè)年金
7、股權激勵
二、無福利成本/福利成本支出較小的福利
1、表彰、樹立榜樣。
2、企業(yè)內部培訓。
3、適度授權。
4、企業(yè)內部加強溝通，領導鼓舞士氣。
5、提拔內部人才。
6、創(chuàng)造內部良性競爭的環(huán)境。
7、良好的內部員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
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