工程人員的績效考核表圖片
績效考核已經成為社會上常見的制度之一，所以很多的公司都會給工程人員制定一些績效考核的方案。下面為您精心推薦了工程員工的績效考核表，希望對您有所幫助。
工程人員的績效考核表
工程人員的績效考核制度
一、考核項目及考核權重：
自評10﹪ 高技和值班工50﹪ 經理40﹪
二、考核對象：
工程部全體員工
三、評分標準如下：
1、A+超優/95(含)-100分：出色完成各項工作，工作質量、工作效率高。
2、A 優/90(含)-94分： 出色完成各項工作，工作質量高，工作效率達到要求。
3、B 良/80(含)-89分：按要求全面完成工作計劃，工作質量較高。
4、C 中/70(含)-79分：整體考核項目表現一般，且有部分工作達不到崗位職
責和計劃要求的現象。
5、D 差/70分以下：整體考核項目表現差，工作達不到崗位職責及計劃要求。
四、考核步聚：
1、為體現考核的公平、公正性，考核分將由自評得分、直接上級的分及部門經理評價得 分，自評得分占總分100分的10%，直接上級評分占總分100分的50%，部門經理評價得分 占100分的40%。
2、各員工于當月28日前完成自評，并將《員工績效考評表》交由直接上級，直接上級根據《考核表》中的四項考核項記錄員工平時表現情況打分，但如：
1>一次不服從上級正確工作安排與上級發生沖突;
2>一次業戶有效嚴重投訴的工作人員;
3>當月發現設施設備故障未及時處理上報造成故障擴大及產生重大影響的工作人員; 4>當月兩次未能完成重大工作事項并未能向上級匯報處理結果的;
5>當月發生違規操作造成設備設施不能正常運行至財產損失的;
6>當月共同工作人員違規操作發生人員工傷的事故或者造成他人身體傷害的;
7>私拿公司財物一經查實的;
8>一次與業戶發生口角爭執的，與同事搞不團結背后造謠生事，造成惡劣影響的;
凡觸犯以上內容將不能參加本月考核, 無績效工資并按公司規章報行政進行處罰。每月30日高技和值班工根據上月的表現匯總填寫完畢《員工績效考評表》交由部門經理評分，每月1日前完成所有績效考評工作。完成所有的考評工作后，交由部門進行績效工資的核算工作。
3、直接上級針對表現為差、中的員工進行績效考評面談工作，及時了解員工對績效考核的反饋信息，同時加強上下級的溝通，進一步明確工作目標及工作改進方向，提高員工的業績。
4、考核分數將由本部門計算出當月的績效工資(計算方式見附后)，每月3日前報行政部負責人審閱及進行考核資料匯總。績效工資將交由部門發放給員工。
5、《員工績效考評表》由行政人事存入員工檔案中。
五、考績得分計算方式及績效工資計算方式：
部門員工考核分為四項進行考核。
單項績效績效分=(自評分*10%+直接上級評分*50%+部門經理*40%)
績效總分 = (自評分*10%+直接上級評分*50%+部門經理*40%)
1、本部門經核定每位員工的績效工資為100元/月，根據每月所核定的員工績
效分，核定當月應發于員工的績效工資，當月評分為D 級69分以下的員
工不給予績效工資。
2、績效評分為 A+超優/95(含)-100分的發放100元的全額績效工資，另將考評為D 級員工未得到的績效工資總額及ABC 級員工績效工資所余下的績效工資總額(如一員工的績效工資為90元，所剩的績效工資為100元-90元=10元)平均挪支給表現超優的員工。超優員工的績效工資計算方式為：
100+[本月D 級員工績效工資總額100+(100- ABC級員工績效工資)]
本月績效A+級人員數
3、績效評分為A 優/90(含)-94分及 B良/80(含)-89分的績效工資計算方式為：按績效工資100*(績效分/100)。
4、績效評分為C 中/70(含)-79分的績效工資計算方式為：
按績效工資100*50%。
5、如本月員工績效未有得到A+的，部門所剩的.用于員工的績效工資(總額2000元-部門績效工資總額)將作為部門日后的獎勵資金，在年終時對表現突出者進行年終的獎勵。
6、出差一個月的員工不參加本月考核績效工資不在本部門發放
六、績效工資獎懲：
1、考核結果連續半年為“超優”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。
2、考核結果為C 級“中”的員工，由部門經理與其進行績效溝通，促使其進行工作改進。
3、連續考核結果為D 級“差”的員工，在首次得D 級后，當值主管與其員工進行溝通， 說明工作中的問題，連接兩次考核為D 級的員工，將直接由部門經理報請行政部予以解聘合同。
4、每次月考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據。
5、根據員工每月的績效評定，年度部門剩余的績效工資額將按照年終適當分配給在一年 中表現超過6個月以上(包括6個月)評定為優、超優的員工。
七、中央空調運行值班人員組每月固定(4人共計) 補貼100元，按分工責任分配
八、本績效考評方案定于20xx年5月開始執行。
績效考核的涵義
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。
為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。企業要想實現員工個人績效與企業整體績效的協調一致，必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系，即“績效管理”。
企業員工績效績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是基于企業戰略基礎之上的一種管理活動。績效管理是通過對企業戰略的建立，目標分解，業績評價，并將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略及目標的一種管理活動。
績效考核是企業人事決策的重要依據。如何提高企業中人力資源的素質，有效的績效管理是關鍵的一環，企業在人力資源開發與管理中任何環節的正常運轉都與績效管理有著千絲萬縷的聯系。
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