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勞動關系的管理論文有哪些

　　只有構建勞動關系，才能保證用人單位和勞動者的合法權益。下面為您精心推薦了勞動關系的管理論文，希望對您有所幫助。

勞動關系的管理論文有哪些

　　勞動關系的論文：中小企業勞動關系管理的問題及對策

　　摘要：

　　本文分析了勞動關系管理的定義，探究了中小企業勞動關系管理的現狀以及伴隨的問題，并提出相應措施，希望能夠為中小企業勞動關系管理存在的問題提供相應的參考措施。

　　關鍵詞：

　　中小企業;勞動關系管理;現狀;對策

　　一、勞動關系管理的定義

　　勞動關系是一種社會經濟關系，它是職工在工作過程中和所工作的單位之間建立起來的，這些工作單位涵蓋個體經營者、事業單位、各種企業等等。大的方面來講，只要是因為工作，職工不管是和哪種工作單位達成的社會經濟關系，統稱為勞動關系。小的方面來講，勞動關系指的是國家勞動法規章制度規定的關于勞動的法律關系，也就是說國家勞動相關法律強行地把職工和單位二者的權利和義務統一在一起，這些權利和義務受到國家法律的強制性保障。勞動關系的管理工作，是一項利用信息傳遞、交流的方法，對職工和單位進行的管理過程，例如：勞動合同的簽署、勞動糾紛的解決等等。

　　二、中小企業勞動關系管理的現狀

　　最近幾年，很多中小規模的企業因為設備、技術的不先進，資金的匱乏，競爭力不強等原因，導致企業的效益連年下降、經常處于虧損狀態，有的常年處在近似停產的狀態。處于這樣的處境，企業的勞動關系問題很復雜，涉及到的問題也很多。在有些企業中，勞動關系牽扯的職工、企業二者之間的權利、義務劃分不合理，企業本身沒有科學的調節方法，日積月累的，導致了很多勞動關系糾紛事件。近幾年，我國的勞動力市場供大于求，市場上，買方占絕對的主導地位，單位占有絕對的主導權，職工屬于弱勢群體。另外，下崗等現象日漸增多，勞動力市場供大于求的現象加重，工作很難找。有些人迫于生活壓力，只在乎工資收入的高低，對于企業是否簽訂勞動合同、是否享有保險、工作環境是否安全等問題沒有奢望。這一社會現象，加重了某些企業無視工人的合法權益，讓勞動糾紛頻發。在現如今的經濟條件下，企業處于絕對的主導地位，相對來講，職工的權益不被重視，這使得職工和企業二者之間的抱怨、矛盾日漸增多。特別是一些規模很小、效益不是很高的勞動密集型企業中，企業領導的法律意識不強，在管理勞動關系方面，不夠專業和合理：一是，隨意拖欠工人工資，對員工沒有任何的保障，福利幾乎沒有，勞動合同更是很奢侈的東西，這使得雇傭雙方的矛盾不斷加深;二是，這些小規模的企業，內部的勞動關系管理辦法不健全，雇主和工人之間有了矛盾，不能很好地及時地解決掉，讓問題惡化，最終形成勞動糾紛。

　　三、中小企業在管理勞動關系過程中存在的問題

　　1.勞動合同簽署比例低，多數是只走形式。自2008年1月1日起，我國開始全面實施新的《勞動合同法》。此法規定，各類企業必須要和企業職工簽訂勞動合同，但是實際上，勞動合同的簽署比例依舊很低。在合同簽署的過程中，存在著三方面的問題：一是，企業只愿意和企業的管理者或是技術工人簽訂合同，不愿意和基層職工簽合同;二是，合同形同虛設，對企業、對職工的實際作用不大，落實難度很大;三是，某些企業和職工簽署合同的目的不是保障雙方的利益，只是在形式上應付上級檢查，在實際工作中，合同并沒有真正發揮效力。

　　2.職工社會保險參保的比例不大。大部分中小企業不是所有的員工都繳納社會保險。原因有二：一是，企業考慮到自身利潤的情況，只給企業高管、技術工人投保，或者是給員工繳納的保險達不到五險一金的要求，只是繳納一到兩項社會保險;二是，一些外地進城務工的人員，或者是就業方式靈活的人員，他們為了緩解自己當前的生活壓力，愿意讓企業將自己的保費以工資的方式發給自己，不愿參保。

　　3.工資水平很低，而且拖欠情況嚴重。從國家的層面上講，對企業給工人水平干涉力度不夠，監管力度不大，使得企業在工資分配方面，不科學，而且差距很大。一些中小企業以經濟危機、市場情況不樂觀等各種理由，蓄意降低工人的工資或是提高日常生產定額，以“軟裁員”的手段，逼迫工人自己提出離職，這樣，企業就省下了一筆辭退工人的經濟補償，從而讓成本更低，利潤更大。

　　4.企業工作環境不好。多數中小型企業，還處于積累資金的階段，在控制成本方面要更加的嚴格，特別是固定資產的引進更是謹慎。所以，大部分的中小型規模的企業中，設備特別簡陋，職工勞保不到位;部分企業的車間、倉庫、職工宿舍混在一起，防火工作做得不到位;還有的企業，在工人工作的環境中，有些污染氣體、有毒氣體，但是相應的保護措施卻很不齊全。上述狀況，都增加了工傷、勞動糾紛的發生頻率。

　　四、中小型企業的勞動關系管理工作的相應對策

　　如前文所述，中小型企業成立時間不長，生產的規模也不是很大，生產、經營的條件較差，工人的流動性很高，很多問題的發生是必然的、長期存在的，對此，筆者提出幾點解決中小型企業勞動關系管理現狀的建議。

　　1.進一步完善勞動合同的內容。企業和員工簽訂的勞動合同，內容必須完整，對兩方應有的權利和應盡的義務，必須明確規定，讓雙方的行為受到制約和規范，健全合同管理機制，保障合同的實際有效性，出現什么問題，按程序解決、按規章辦事，讓兩方的利益受到最大限度地保障，真正發揮合同的效力。

　　2.社會保障系統要進一步完善。要努力加大社會保障的涉及范圍，按照保險的基本順序：工傷第一、醫療第二、然后醫療，加快保障系統的建設，在養老和醫療方面加大完善力度，最大限度地保障企業員工的合法權益。

　　3.適當調整工資結構。國家要遵循“以人為本”的準則，研究制定相關措施，努力解決當前國家對中小型企業員工工資分配管理不足的問題，宏觀調控企業的工資分配情況，保證工資的公平，保持一定的增長速度，用增長工資的措施進一步鞏固勞動關系的穩定。

　　4.企業工作環境要進一步改善。這里所說的工作環境不僅是工人上班地場所，還包括企業周邊的環境。企業應該拿出一定的資金，引進新的生產設備、改善工人們的工作環境，要考慮企業發展的長期目標。讓員工適當參與到企業的經營活動中，讓工作氛圍更民主、平等，這樣員工的工作熱情會更高，責任心會更強，勞動關系也會更加融洽。

　　5.加大工會維權的力度。工會是工人的代表，它的任務是維護工人的合法權益。因而，要充分發揮工會的作用，減少勞動糾紛的發生，讓勞動關系更融洽。

　　參考文獻

　　[1]王利萍.中小民營企業職工勞動關系管理誤區及對策[J].人才資源開發,2011(9)

　　[2]王鵬飛.國外勞動關系管理特點對我國中小企業的啟示[J].經營管理者,2013(16)

　　勞動關系的論文：企業勞動關系預警機制探討

　　[摘要]穩定和諧的勞動關系對于企業的生存發展起著至關重要的作用，但是長期以來由于企業制度或觀念存在問題而引發大量勞動爭議。這其中的很多勞動爭議都是可以完全避免的。如何建設行之有效的勞動關系預警機制成為企業關注的焦點。

　　[關鍵詞]勞動關系;勞動爭議;預警機制

　　非公有制企業的大量出現和市場經濟的發展使得近年來的勞動關系呈現多元化和復雜化的特征，也使得處理勞動爭議的難度愈加增大。處理難度的增大必然帶來處理周期的增長，從而導致一些案件不能及時得到解決而引發爭端，如此惡性循環對員工個人權益的維護、公司的發展以及社會的穩定團結都帶來了不利的影響。即使問題得到解決，爭議也已經發生，對員工心理造成的傷害無法抹去。雖然我們無法避免勞動爭議，但可以通過其它的方式和途徑把傷害降到最低，爭取將其扼殺在萌芽狀態。

　　一、企業勞動關系預警的理論基礎

　　(一)“勞動關系•勞動者•勞權”理論

　　常凱教授對我國企業勞動關系進行了分析，其主要觀點如下：1.勞動關系、勞動者和勞權是構成勞動問題的三個基本要素，其中“勞動關系是基礎，勞動者是主體，勞權是核心”。三者相互關聯且層層遞進。2.勞動關系的本質是經濟利益關系，它具有普遍性、本質性、具體性和直接性的特點。3.政治體制對勞動關系的干預會影響到其方方面面，例如勞動者和企業的地位和權益，勞動爭議的處理方式和勞動關系的運行模式等。4.我國應結合社會主義的傳統和市場經濟的規則建立具有中國特色的勞動關系模式。

　　(二)“勞動合同管理與人力資源管理”理論

　　趙永樂教授從微觀的角度深入分析了企業人力資源管理部門在企業勞動關系中所扮演的角色并提出了預防勞動爭議的主要措施。其主要觀點如下[2]：1.企業勞動合同管理與企業勞動關系是存在辯證關系的。企業能否管理好勞動合同決定著勞動合同的履約率，而勞動合同履約率的高低決定勞動關系的穩定，進而影響企業的經濟效益和穩定發展。2.加強勞動合同的管理可以及時發現可能引起勞動糾紛的一些問題，防止矛盾進一步升級為勞動爭議，進而改善企業勞動關系。3.在管理企業勞動合同的過程中企業人力資源管理部門起著重要作用。他們的基本目標是使企業的所有資源作用最大化，提高企業生產效率;具體目標是使企業有效地管理人力資源。

　　4.關于如何預防企業勞動爭議，趙教授認為大部分的勞動爭議都是由勞動合同的爭議引起的。雖然企業無法從客觀上阻止這種爭議的發生，但完全可以從主觀上積極預防。預防企業勞動合同爭議應遵循預防為主、重在源頭、保護勞動者利益等原則。

　　二、建立勞動關系預警機制的必要性

　　預警機制也可以叫做預警系統，英文為“EarlyWarningSystem”。預警機制，本義上是指預先發布警告的制度，通過及時提供警示的機構、制度、網絡、舉措等構成的預警系統，實現信息的超前反饋，為及時布置、防風險于未然奠定基礎。企業勞動預警機制是指由企業人力資源負責日常管理，通過各種政策手段及時發現可能誘發勞動爭議的因素，并預防處理各種突發事件。預警可以有效預防和處理勞動爭議，維護雙方利益，促進企業穩定發展。

　　(一)預防勞動爭議

　　近幾年來，隨著社會兩級分化不斷加劇，勞動關系矛盾升級并向常態化發展，大規模勞動爭議事件頻繁發生，有些勞動侵權事件以及大規模罷工甚至在全國引發熱議。在這種背景下，構建和諧勞動關系是十分迫切的。從過往的經驗來看，很多勞動爭議都是可以完全避免的。而事先沒有做好防范措施，管理者缺乏法律意識，不按勞動合同履行義務，侵犯勞動者的合法權益，往往是導致勞動爭議發生的主要因素。在調節勞動爭議的過程中，勞資雙方互不理解、相互指責，不僅浪費雙方的時間和精力，還傷害了雙方的感情。如果最終爭議得不到解決，就很有可能給企業和社會帶來負面影響。而這一切都是可以通過事前預防避免的，通過調解勞資雙方的關系，把產生爭議的可能性降到最低。

　　(二)保持社會穩定勞動關系

　　預警機制是在構建和諧勞動關系的時代背景下應運而生，其作用不只是維護勞動者和企業雙方的權益，更是為了維護社會的安定秩序，特別是政治秩序。勞動關系預警機制對維護勞動關系、保持社會穩定有著很大的促進作用，其中的集體合同制和集體談判制在很大程度上可以滿足勞動者的需求。企業如確有困難，也可以在談判中與勞動者探討實際情況，增進相互理解，從而使集體合同中的條款可以公平地體現勞資雙方的利益，達到雙方滿意的效果。集體合同是在尊重雙方意愿的前提下共同商討簽訂的，因此可以有效減少或避免勞動爭議的產生，進而避免勞動者消極怠工或是罷工的情況。

　　(三)減少損失

　　首先，勞動者和企業是都不愿意使勞動爭議出現的。因為爭議的出現會給雙方都造成一定程度的損失。勞動爭議之所以會產生，是因為公司侵犯了員工的正當利益，勞動者不僅遭受了物質損失，還會遭受各種精神損失。在調解勞動爭議的過程中產生的誤工費、調解費等費用數額巨大，如果最終調解失敗導致員工失業就會產生新的勞動爭議。對企業來說，處理不當的重大勞動爭議還可能造成全體罷工的現象，由此導致的生產線停工會給企業帶來無法挽回的影響，甚至使企業破產倒閉。即使上述情況沒有發生，勞動爭議的產生也會破壞企業的形象，影響企業今后的發展。因此，建立切實可行的勞動關系預警機制對勞資雙方都是至關重要的。

　　三、勞動關系預警機制存在的問題

　　以往的經驗表明，法律意識淡薄、指標體系不完善以及制度落實不到位往往是導致企業在實現勞動關系的過程中引發勞動爭議的原因。勞資雙方觀念上的分歧和企業主觀的偏見是產生勞動爭議的根本原因。

　　(一)法律意識淡薄

　　一部分用人主體缺乏勞動法律法規常識，對勞動法重視程度不夠，不依法辦事。履行勞動合同是用人單位的義務和責任，但往往有些企業忽視勞資雙方的平等關系，拿法律當兒戲，侵犯勞動者的合法權益，私自變更或解除勞動合同從而導致勞動爭議的產生。還有的企業不按國家規定標準提供健康的勞動環境，損害員工的身體，從事高危行業不給予相應補貼，無故拖欠員工工資，為了企業利益實行“壓工資”制度，強行扣押勞動者證件，隨意克扣勞動報酬等行為都會直接造成勞動爭議，引發沖突。目前，我國勞動市場供過于求的現狀使得勞動者更是處于劣勢地位。勞動者迫于生計無奈接受企業不合理甚至違法的規定，特別是近年來勞動市場根本無法滿足每年數以萬計的大學畢業生的就業需求，一崗難求讓那些畢業生任企業的霸王條款宰割。大量缺乏公正性合法性的勞動合同由此產生，也為勞動爭議的產生埋下隱患。

　　(二)指標體系不完善

　　企業勞動體系是一個復雜的系統，由于其會受各種內外環境因素的影響，因此要在短時間內系統全面地認識企業勞動關系是一種挑戰，同時給建立一套適合企業勞動關系的預警指標體系也帶來困難。用人單位的預警指標體系對預防勞動爭議是十分重要的，其中關于保持員工隊伍穩定的指標體系尤為重要，而很多企業統計員工下崗率、失業率等指標并不完善。雖然工會、勞動等民政部門也會統計此類數據，但統計標準不同加上缺少動態監測和預測分析，給政府決策帶來一定困難。工會每季度的下崗以及特困職工情況統計分析的直接來源是企業，雖具有較高的準確性和科學性，但統計周期較長導致無法第一時間掌握現階段內下崗員工和特困職工的心理狀態。

　　(三)制度落實不到位

　　由于春節前后是員工離職的高峰期，維護職工穩定的工作也通常處于年前松、年底緊的狀態。公司制定的許多保持員工穩定的政策措施很難實現。例如加強企業文化建設，營造良好的文化氛圍。現在的員工都很看重企業文化，而羅馬非一日建成，這種文化要靠日積月累學習其他企業的先進成功經驗建立，大部分企業在這方面都做得并不完善。再如給員工良好的發展空間并提供平臺。企業在招聘時往往宣稱會給員工創造提升的平臺，而當員工真正進入企業后卻沒有受到這樣的優待。員工看不到自身的發展前景，自然就沒有工作熱情。這樣的企業是無法讓員工安心留下工作的。最后，企業沒有實現提供有競爭力的薪酬水平。即使企業在同行業中有一定的競爭力，過低的崗位薪酬水平也無法對員工產生較大的吸引力。對于核心員工或是骨干員工更應舍得提供高薪，高投入才能換來高回報。

　　四、勞動關系預警機制的完善

　　(一)增強依法辦事的機制

　　依法辦事是建立用人單位勞動關系預警指標體系的法律基礎。只有具備健全的法律法規體系，才能保證合法規范的勞動關系。用人單位在建設勞動關系預警機制的過程中要把重點放在以下幾個方面：(1)通過宣傳教育的方式不斷增強勞資雙方的法律意識和法律觀念，特別是要改變企業經營者落后的經營理念，要讓他們懂得尊重勞動者的合法權益，這樣才能為穩定的勞動關系打造良好的基礎。(2)我國勞動法相關的政策法規已經明確規定了企業經營者要依法承擔的責任和義務，以便勞資雙方可以做到有章可循、有法可依。所以，企業在建設勞動關系預警機制的過程中要嚴格遵守法律規定，按照規定的程序和方法辦事，保證勞動關系的規范化合法化。(3)在社會監督方面，企業要主動接受行政監察與監督，主動提供所需的各種資料，積極配合相關部門的監督檢查工作。

　　(二)加強指標體系建設

　　當前，社會結構正處于劇烈變動時期，建設以監測和預防為主要目的的勞動關系預警機制對企業來說具有十分重要的意義。有效的預警指標體系可以讓企業掌握更多可能影響勞動關系穩定和諧的因素，從而避免勞動爭議。完善勞動關系預警機制就要加強社會勞動預警指標體系。通過相關研究發現，目前引發勞動爭議的因素排在前三位的分別是薪資報酬、工作內容和保險福利。建立勞動關系預警機制中最大的問題就是缺少一套系統動態的預警指標體系，企業對許多突發事件的預警和監控不到位，缺乏察覺可能引發勞動糾紛事件導火索的能力，往往事件發生后才有防范意識。因此企業急需建立一套適合自己情況的預警指標體系。相關部門可以初步研究一些如物價上漲指數和城鎮居民生活水平等核心指標并加以定期分析，這對維護社會穩定起著重要作用。同時，工會、統計、信訪等部門應掌握失業下崗職工情況和困難職工生活狀況以及政府有關職工生活政策落實情況。要進行細化分析，實行動態管理。同時，要加強對職工思想狀況的研究。利用科學的方法獲知職工對一些社會現象和熱點問題的看法，例如進行民意調查等。有了預警指標和研究職工心理所需要的信息，就可以及時判斷員工狀況是否穩定以及其發展趨勢，在矛盾積累爆發前，及時采取相關措施，將危險因素消除在萌芽狀態。

　　(三)督查落實勞動合同制度

　　《勞動法》第16條規定：“建立勞動關系應當簽訂勞動合同。”勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協議。作為確定雙方勞動關系的法律憑證，勞動合同不僅可以維護雙方的合法權益，并且明確了雙方的責任和義務，因此是穩定企業勞動關系的重要手段，只要存在勞動關系就應該簽訂勞動合同。在建立勞動關系預警機制的過程中，為了避免勞動爭議，企業要按照平等自愿的原則并采取合法的程序與勞動者簽訂勞動合同，不得違反法律法規。同時根據自身需要在法律允許范圍內約定勞動雙方的權力和義務，如果出現矛盾要及時積極解決。最后，企業應實行勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政管理部門依法審查勞動合同的合法性和真實性，并出具相關證明。它可以有效預防因合同條款不明確或合同內容違法而引起的勞動爭議。在管理勞動合同的過程中，勞動合同的履行、變更、終止和審查要在人力資源部門的監督檢查下進行，根據法律章程維護企業和勞動者的`雙方利益，避免重大勞動糾紛的產生。

　　從我國的當前狀況來看，企業勞動關系呈現出復雜多樣的特點，因此給企業保障和諧穩定的勞動關系帶來諸多不便。越來越多的勞動爭議給勞動者和企業雙方都帶來了不可逆轉的傷害。在這種背景下，如何建立行之有效的勞動關系預警機制成為企業關注的焦點。本文就目前勞動關系預警機制存在的問題以及如何完善勞動關系預警機制做出了嘗試性的探討。要想保障勞動關系預警機制的合理建設和順利運行，需要多方主體的參與配合，任何單方面的工作都無法使其行之有效。企業機制的建立和制度的保障起著至關重要的作用，但同時也存在其他有效的措施對和諧穩定的勞動關系有著很大的影響，例如建設高效的團隊、實踐優秀的人力資源管理以及建立學習型組織，這些都有待我們今后進一步研究探討。

　　參考文獻：

　　[1]常凱.勞動關系•勞動者•勞權[M].北京：中國勞動出版社，1995.

　　[2]趙永樂，王培君.勞動合同管理技術[M].上海交通大學出版社，2001.

　　[3]王槐艾.關于建立勞動關系協調預警機制的思考[J].工會理論與實踐，2001(10).

　　勞動關系的論文：勞動關系中工會的作用

　　摘要：

　　工會在創建勞動關系和諧企業中應發揮主導協調作用，實現共建共享的目標。隨著我國市場經濟的飛速發展，煤炭企業只有協調好勞動關系，才能有利于創建和諧企業。本文針對煤炭企業的實際情況，從履行職責、服務大局，深入基層、加強溝通，共享共建、做好宣傳等五個方面淺析工會如何在創建勞動關系和諧企業中發揮作用，從而構建起企業和職工良好的勞動關系。

　　關鍵詞：

　　工會;創建;勞動關系;和諧企業;發揮;作用

　　工會在創建勞動關系和諧企業中應發揮主導協調作用，實現共建共享的目標。對煤炭企業而言，為推進和諧企業建設，重點是要發展能力，保障職工根本利益，這是煤炭企業發展的基礎。同時工會在創建勞動關系和諧企業中優勢顯著，具有義不容辭的責任。隨著我國市場經濟的飛速發展，煤炭企業只有協調好勞動關系，才有利于創建和諧企業。在中華全國總工會關于開展創建勞動關系和諧企業活動中，明確了工會在創建活動中的多項重點工作，這是一項綜合性工作，涉及面較廣，能夠集中反映工會的綜合能力。為更好地發揮工會在創建勞動關系和諧企業中的重要作用，需要做好以下幾點工作。

　　一、履行職責，服務大局

　　工會在推進勞動關系和諧企業建設上作用很大，主要職責就是實現和諧勞動關系的協調發展。對工會性質與職能而言，相比于一般社會組織，煤炭企業工會能夠將職工利益表達出來，能夠協調企業勞動關系。第一，政治優勢。鞏固黨的群眾基礎是工會政治優勢，能夠維護社會穩定和諧，保證國家長治久安。第二，組織優勢。工會組織擁有完整的組織體系，在創建勞動關系和諧企業中，可以讓職工之間更加團結，將各方勞動關系協調好。第三，工作優勢。長期以來，工會組織始終堅持為大局、煤炭企業和群眾服務，在協調各方利益關系上發揮著重要作用。第四，煤炭企業工會還要做好職工權益保障工作，維護職工合法權益，這樣有利于企業秩序更加和諧、穩定。工會維權主要內容有：參與企業管理的民主權利、各種勞動權利、精神文化娛樂權利、身體健康及心理健康權利等，工會必須維護好職工的這些權利。工會要將困難職工群體、下崗失業人員視為重點對象，讓職工在安全衛生、技術培訓、社會保障、收入分配、勞動就業等方面的權益得到維護。工會必須立足本職，履行好維權的職責，為職工辦實事、辦好事，為勞動關系和諧企業建設創造有利條件。

　　二、深入基層，加強溝通

　　隨著煤炭企業改革的深化，勞動關系若處理不好，將嚴重影響職工積極性。為發揮出工會在創建勞動關系和諧企業中的重要作用，應加強溝通。工會代表著廣大職工的利益，現階段應加快溝通平臺建設，確保表達渠道的暢通，尤其是要實現工會和職工的雙向溝通。溝通方法眾多，其中最常用到的形式是各種會議。同時工會還應經常性深入基層，認真開展調查工作，重視職工來信來訪，掌握職工基本思想與生活情況。此外要加強非正式場合的溝通，工會應及時了解職工情緒變化狀況，在工作時間、休閑場所等方面，都應采用有效的措施，提升職工思想工作的針對性。工會應進一步完善信息溝通和反饋機制，正確認識到勞動關系和諧企業應是上情下達、下情上達的企業，能夠第一時間發現矛盾，并及時解決矛盾的企業。工會組織是一個群眾性組織，應該將自身優勢充分發揮出來，因勢利導做好溝通與協調工作，有效化解企業內部矛盾，讓對立與沖突得到緩解。

　　三、共享共建，做好宣傳

　　工會在創建勞動關系和諧企業中，重點是要實現共享共建和推動煤炭企業發展，從而在根本上保障職工利益。只有職工權益得到維護，煤炭企業才有良好的發展基礎。若是不能維護與實現職工權益，職工則缺乏較強的生產積極性，為煤炭企業發展帶來阻礙。煤炭企業工會應采取廠務公開、民主管理的方法，加快改革步伐，促進企業穩定發展，要實行職代會制度，為職工合法權益提供有力保障。同時對職工宣傳創建勞動關系和諧企業的重要性，加大利益共同體教育力度，利用各種活動平臺，將職工積極性調動起來，讓職工對煤炭企業與自身利益關系有一個正確認識，激發職工對企業的熱愛之情，以此共同發展、共享成果。這樣既能夠使職工特長得到發展，形成文明的生活方式，而且有利于他們更好地勝任本職工作。

　　四、關愛職工，實現雙贏

　　煤炭企業效益和職工利益有著相同的本質，職工是企業發展的基礎與核心競爭力提升的關鍵。只有維護好職工的利益，職工積極性、主動性和創造性才能得到保護，并得到發揮。在生活與事業上，煤炭企業可以讓職工產生強烈歸屬感，企業效益提升后才有條件維護并發展職工的利益。為讓“組織起來、切實維權”得到落實，應結合職工利益，給予職工更多關愛，將職工合法權益維護好。同時還要站在煤炭企業效益上思考問題，引導職工關愛企業，確保企業目標得以完成，這樣能夠實現企業發展和職工利益的“雙贏”，如可以組織“雙愛雙評”活動，總結經驗、不斷提升。煤炭企業可加快小菜園、小活動室、小圖書室、小浴室、小食堂等建設，讓職工的工作、生活環境得到改善，讓煤炭企業真正成為職工之家。此外要開展各種形式的文體娛樂活動，豐富職工的業余生活，如可以通過多功能廳的建設，配置不同類型的健身器材，購置臺球、乒乓球案子等，在條件允許下，還可以建設籃球場。煤炭企業還要盡快成立起乒乓球、籃球、繪畫、攝影等各種業余文體協會組織，鼓勵職工積極參與進來,這樣既能穩定職工思想，同時也促進了員工們之間的交流合作，使他們真正擁有了“精神歸宿”，更能增強企業的凝聚力和向心力。

　　五、道德建設，凝聚力量

　　煤炭企業的職工在生產經營活動中，企業道德是必須遵守的行為規范，也是企業文化的重要內容。在煤炭企業道德建設過程中，應做好以下兩點工作：第一，加強領導者的職業道德教育。領導者必須成為企業文化的實踐者與楷模，注重言傳身教，隨時隨地做好煤炭企業的表率。第二，進一步健全企業道德基礎機制。即將目標管理納入道德標準，完善制度，防止出現不道德的現象。要實行企業效益與道德的雙項激勵機制，轉變職工的認識，讓每個職工都有道德、盡責任。第三，在創建勞動關系和諧企業中發揮協調作用。確保煤炭企業內部的公平、公正，是創建勞動關系和諧企業的重點，工會要積極參與其中，將紐帶作用發揮出來，要利用上下縱橫的組織體系與人數眾多的工會積極分子，完善職工思想信息反饋機制，多層次、多渠道建立信息傳遞網絡，確保第一時間了解職工的心態、意見、呼聲，避免因信息不暢通帶來的沖突與矛盾，將問題消除在萌芽內。工會要認真開展困難職工幫扶工作，關心和解決職工工作、生活中遇到的困難，定期組織開展送溫暖活動，讓困難職工能夠享受到煤炭企業改革發展的成果，凝聚職工力量。工會組織在煤炭企業創建和諧的勞動關系、保障職工利益、確保大局穩定、推動經濟發展等方面具有重要作用，在以人為本的現代企業管理制度下，此作用尤顯突出，為此，工會組織要準確把握自身的角色與地位，承擔起應盡的職責，為創建勞動關系和諧企業做出應有的貢獻。

　　參考文獻：

　　[1]翟文尚.工會在創建勞動關系和諧企業中應發揮重要作用[J].山東工會論壇，2011,17(3)：10-11.

　　[2]羅亮洲.淺談工會工作在企業文化建設中的作用[J].企業導報，2010(5)：186.

　　[3]徐文利.論工會工作在企業文化建設中的作用[J].企業文化旬刊，2014(2).

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