如何提高員工的信任度
日前，由中國人力資源開發網進行的“中國企業內部信任度調查”對3000多名在職人士進行了問卷調查，其中38%的被調查者對企業的總體信任程度比較低；52%的人并不認同企業的政策與制度；39%的人對企業高層管理者持懷疑態度；50%的人認為直接上級不值得信任。
“這樣的數字，如果具有代表性的話，的確是一個很驚人的結果，反映出問題已經很嚴重了。”陳昭全教授在接受本報記者專訪時說，作為美國新澤西州立大學rutgers商學院組織管理系系主任，他近年一直在從事信任方面的研究。他認為，這種低信任度，短期會影響工作效率，增加交流成本，長期則可能會影響企業的發展壯大，進而影響經濟的發展。
信任度的三個關鍵話題
“中國企業內部信任度調查”發現中國企業的信任度有以下三個特點。
國有企業中員工的總體信任度比其他類型企業中員工的信任程度要低。北京大學光華管理學院教授彭泗清分析，可能是由于國企信息的透明性不夠制度化的程度比其他類型的企業弱一些的緣故。至于產生這種結果的原因，惠普執行副總裁張國維認為，企業的信任度與體制其實沒有必然聯系，而是由企業高層的管理風格和管理水平決定的。他說：“很多時候，恰恰是企業高層管理者決策的不確定性影響了人們的信任度”。
中高層專業人員的不信任度明顯高于其他層次的員工，中級專業人員表現最為明顯。吉百利人力資源總監曹淵勇分析認為，這可能是由專業人員的工作性質決定的，專業人員作為知識型員工，卻往往有更強的自我需求，對企業的期望值也會更高，如果期望與得到的落差較大，也會影響對企業的信任度。
張國維主張從這個群體自身找原因，他認為信任是一種能力，而不是一種技巧或施舍，如果某一層次的人員整體對各方面的信任指數都比較低說明并不是企業本身出了什么問題而是反映出這個層次的人員可能需要提高信任別人的能力。
員工對直接上級的不信任指數明顯高于對企業高層管理者。彭泗清認為，員工對上級的不信任指數高于對企業高層管理者，可能是由于員工有更多的信息和機會來評判直屬的上司，同時每一個下屬在企業中都有不同的需要和職業規劃，而上司往往更直接掌握著利益的分配和工作機會的安排中間出現矛盾和沖突的可能性也就越大。
對這個現象，曹淵勇認為其中一個更重要的原因是與目前企業對領導的選拔是急功近利的結果，他對本報記者說：“很多時候，尤其是民企和外企在選拔領導者時往往重視他的專業技能和經驗，因為這些人能比較快的給企業帶來業績，而真正的管理者是需要具備比較強的領導力的。”
如何提高員工信任度
信任通常分成三類：基于威懾的信任，基于經驗的信任，基于鑒定的信任。企業內部的信任多是基于經驗的信任。具體到一個企業內的信任，提高信任度，無論對企業、企業制度還是企業管理者而言，一個很重要的方法，就是加強內部的溝通和交流。郭惠民說：“要做到完善的溝通，首先需要分析影響信任的主要原因�！�
當下，企業和員工的雇傭關系發生了很大的變化，過去講求的是長期承諾，可是現在不但員工對企業的忠誠度不夠，企業對員工的忠誠度也不夠。譬如在雇傭政策方面，企業為了自己用工有彈性，普遍縮短了跟員工簽定的合同期，并且對員工離職的補償也比過去減少了很多。曹淵勇認為：“雖然補充的部分是用在了離職員工的身上但在職的員工卻由此會有自己的看法和感受�！睆埦S國說，“對企業而言這就要求企業必須像村莊的雜貨鋪一樣力求獲得多次博弈的機會，而不要像旅游勝地的小商小販一樣追求短期行為。這種信任的積累則需要有一個良好的、連續的制度和環境�！�
一個良好的、連續性的制度和環境，其中公正、公平、合理和透明顯得尤為重要。斯坦福商學院教授杰夫.雷敦夫早就注意到了這種裁員因去留標準不明朗而引發的不良效應，他針對1997年城市銀行裁員的問題寫道：“僅宣布將從90000多名員工中解雇9000人而沒有說明哪些人將被裁減，感到恐懼的將不是9000人，而是90000人�！睆垏S認為，淘汰不給企業創造價值或者價值很小的員工是企業必須采取的一種方式，但企業必須要做到有一個非常明確的評估體系，這樣才能保證企業即使在不斷換血的情況下還有人愿意繼續加入到這個團體中來。
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