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青年人才工作調研匯報材料

　　公司根據公司黨委部署，按照公司關于人才建設的相關要求，圍繞分公司人才建設工作重點，結合我們工作實際，現在向在座的各位領導匯報如下。

青年人才工作調研匯報材料

　　一、目前青年人才總量及結構分析

　　分公司人員構成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結構分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中2002年以前引進的有3人、2002年引進的有15人、2003年引進的有5人、2004年引進的有11人；本科學歷10人、專科學歷18人、中專學歷6人；中層干部和項目經理8人、業務骨干26人。

　　二、近兩年接收和流失的青年人才情況

　　1、由于分公司成立時間較短，自2002年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應屆大中專畢業生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業單位的情況。

　　2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們全部為僅在分公司工作1～2年的本科學歷的專業技術人員，其中以設計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數是現有設

　　計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。

　　從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業技術崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發展潛力的培訓計劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質教育，不斷提高青年自身修養，服務青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務。

　　三、青年人才培養工作的主要做法與成效

　　職工是企業的主人，是企業的生產力。未來企業的競爭歸根結底是人才的競爭，青年人才的培養和成長更加成為企業在激烈的市場競爭中致勝的關鍵，挖掘和開發員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業創造豐厚的利潤，是實現企業與職工“雙贏”的良好結合點。

　　1、充分發揮黨團組織的積極作用，配合分公司經濟行政工作的開展，充分發揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性

　　和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養青年們“勤于學習、善于創造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結引導青年們把思想和行動統一到公司發展上來，把熱情和力量凝聚到公司發展上來。

　　2、有針對性地引進與培養青年人才：鋼結構分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規劃分公司各職能部門崗位配置的基礎上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據，根據崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應屆畢業生可塑性強的特點，根據其自身特點和工作意向，通過重點培養的方式，以使其盡快成長為業務骨干。

　　3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規定進行的試用期基礎上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結構分公司現行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。

　　4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養

　　方式，讓其在很短時間內獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養速成的效果，在分公司現有的青年業務骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內有9人。

　　5、提倡“團結、啟發、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關鍵環節之一，我們不僅要對青年人的穩定工作做思想工作，同時還要強調業務骨干、基層領導的工作作風和領導方法問題，通過與青年人“教技術、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。

　　6、注重發揮青年知識分子的作用。積極的引導發揮他們的特長，多為他們創造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經營、管理、施工生產、群眾工作的一線經受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經發展成熟的青年人才，鋼結構分公司在2017年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。

　　7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”

　　評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業、再創佳績。讓廣大青年學習身邊的楷模，掀起學先進、當先進的高潮。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在2004年度分公司各種先進評比中，青年人才當選人數有15人，占當年總人數的70%。

　　8、分公司團組織利用“五四”、中秋等節日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發有為的工作氛圍。

　　四、青年人才工作中存在的問題

　　1、培養與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。

　　2、確實留駐人才問題：在分公司業務骨干中，現有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應的職業資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。

　　3、職業資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業資格，取得資格后如何注冊、相應待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。

　　總之，外部環境的影響，現行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。

　　五、對公司抓好青年人才工作的建議

　　青年人才是企業的未來，做好青年人才工作，決定了企業明天的興衰。建議公司要在全公司內部形成關心青年進步、鼓勵青年成才、支持青年干事業的氛圍，重點培養經營管理型人才、專業技術型人才以及復合適用型人才，下大力量抓好青年人才隊伍建設；各級行政職能部門、各級黨團工會組織要為青年人創造成才的環境、提供成才的平臺，要為他們的發展提供空間，通過“導師帶徒”、適當的“輪崗交流”等方式，不拘一格地培養人才。要針對青年人才知識層面高、成長環境優越、富有個性、工作生活中顧慮少和勇于承擔壓力的特點，制定出以引導為主的各種富有競爭的管理、激勵機制，以留駐青年人才和充分發揮于青年人才的才智。

　　另一方面，從現有的人員中發現人才、培養人才是企業人才獲得的一個最重要的來源。而培養人才的著重點是如何把青年培養成為能夠適應企業發展、完成企業使命的人才，培養不僅要著重于專業技能教育更要注重素質教育。另一方面對培養的青年人才要“加荷”，使用部門要根據青年人才的具體情況安排工作，使他們在工作中把學到的知識融會貫

　　通，變為自己的技能，通過大膽放到關鍵崗位使用激發其潛能。

　　青年人才工作調研匯報材料 [篇2]

　　各位領導：

　　**縣近幾年的人才工作得到了較大的發展，但也存在著一些問題。下面，我就服務企業人才方面簡單地匯報三點。

　　一、人才服務工作的政策、做法和成效

　　（一）人才服務政策逐步完善

　　一是海內外人才專項獎勵。我縣對企業引進海內外高層次創業、創新人才，以及申報入選的優秀拔尖人才，由縣人才資金給予5-150萬元的安家補貼和專項資助，以及100-400萬元的創業補助資金。二是提供人才居住證。具有中級以上專業技術資格以及碩士研究生以上學歷等人員來本縣工作或者創業，可申領《**縣人才居住證》。三是人才子女入學優惠。符合一定條件的企業人才，其子女可在該人才所服務企業的學區按相對就近原則優先安排指定公辦學校入學。四是見習基地補助。確定為高校畢業生就業見習基地的企業，縣財政按當年度城鎮職工月最低工資標準的50%進行補助。五是繼續教育補助。企事業單位在職工作人員攻讀碩士、博士學位，畢業后在**從事本專業工作滿2年的，給予一次性經費補助（博士學位2萬元、碩士學位1萬元）。六是獎

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　　勵骨干團隊。優秀學術技術骨干團隊，給予每個一次性獎勵5萬元。對入選省級、市級重點創新團隊，在3年內，每年分別給予資助省級20萬元、市級10萬元的專項人才獎勵。

　　（二）人才服務舉措有力，成效明顯

　　1.深化招才引智，推進人才扶持

　　一是加大人才引進力度，構筑綠色通道，每年十余次組織企業赴北京、上海、武漢、哈爾濱等地開展招才引智，引進一批急需的對口人才。今年已引進各類人才1761人，其中為10家企業引進8位碩士研究生和3位高級工程師。二是加大人才扶持力度，著力牽線搭橋、完善機制，申報引進國外技術、管理人才13個項目，積極組織、成功評選3位“西湖友誼獎”獲得者、6位“雁蕩友誼獎”獲得者和5位“151人才”，7名“海外工程師”共獲得120萬資助經費。三是加大博士后工作站管理力度，加強與**特種泵閥產業基地博士后工作站、**科技集團有限公司等幾家博士后工作站的溝通與協調，采取有效措施，積極幫助企業開展博士后工作，建設好國家級博士后工作站1家，省級博士后工作站2家，市級博士后工作站3家。四是加大優秀拔尖專技人才選拔力度。進一步創新舉措，開展縣級拔尖人才和優秀專業技術人才的選拔工作，目前已舉辦8輪，共選拔400余人。

　　2.加強就業見習，推進校企合作

　　一是強化高校畢業生就業見習。確定**集團、**縣中醫院等42家企事業單位作為高校畢業生就業見習基地，提供了350個見

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　　習崗位，今年已安排544位高校畢業生參加見習。在近5年，我縣的見習基地數和見習人數，都名列全市首位，獨占三分之一。比如**鞋業是國家級大學生見習基地，***鞋業是省級大學生見習示范基地，每年接納畢業生從事管理、行政、一線生產等不同崗位鍛煉，留在企業工作的比例在85%左右，很好地促進了高校畢業生就業。二是強化校企對接合作。大力促成***集團在華中農業大學、東北農業大學等4所高校設立了“***班”，量體式、定單式培養技能人才，大部分畢業人員直接留公司工作。成功牽線**集團與**職業技術學院、**閥門與**大學、**科技與**科技學院等校企合作，通過職業教育定單式培養,為企業培養了急需的技能型人才。三是強化供求平臺搭建。每年或單獨、或聯合其他單位，在企業密集、經濟較強的**，舉辦公益性人力資源招聘會（含網上招聘會）近20場次，全力破解招工與求職“兩難”問題，促進人才就業環境良性發展，今年已對接落實就業3372人。

　　3.抓好團隊建設，發揮群體力量

　　一是抓好技能大師工作室評選。大力扶持以“攻關、傳藝、研發、交流”為職責的技能大師工作室，通過搭建高技能人才研修平臺，扶持一批能夠繼承傳統技術工藝的能工巧匠。去年已評出5家縣級技能大師工作室，到2017年將評選出共20家縣級技能大師工作室。二是著力重點創新團隊建設。首批“**市重點創新團隊”全市共入選20家企業，我縣有**鞋類研究中心技術創新團隊、**集團自動控制技術創新團隊等4家企業榜上有名，為我縣爭取到

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　　120萬的專項人才獎勵。同時，它們分別是制鞋和教玩具行業當中唯一上榜團隊。三是推進開展職業技能大賽。近幾年，我們結合***旅游和農家樂現狀，大力開展了“***杯”農家樂烹飪技能大賽，吸引了**各縣市區60名選手參加比賽。活動激發了熱情，提升了技能，展示了形象，宣傳了旅游。四是推進職業經理人成長。2004年開始，每年精心組織民營企業人力資源經理聯誼會2期，迄今已舉辦42期。通過專題講座和相互探討交流，相關業務科室負責人與會進行業務政策解答，達到增進學習、增進感情的目的，取得良好成效。積極推薦和幫助*****鞋業的人力資源總監***從“第四屆中國長三角十佳HR經理人”評選活動總決賽中脫穎而出，以總分第*的好成績勇奪十佳稱號。

　　4.健全服務措施，提高服務能力

　　一是創新外延職稱評審工作。解決民營企業技術人員評職稱難的問題，為企業的轉型升級提供人力支持，我縣在具有地方產業特色的鈕扣、拉鏈、教玩具、泵閥、鞋革、服裝等企業，積極開展外延職稱評審。今年已有350多人通過評審，最大限度地發揮了職稱工作的效能，加大了為企業服務的力度。二是推進人才自主評價體系。選定xx閥門股份有限公司等15家企業作為我縣企業技能人才自主評價體系創建試點單位，充分發揮企業主體作用，通過企業自主評價模式進一步完善企業技能人才評價措施，建設一支技能精湛、素質優良、結構合理、可持續發展的企業技能人才隊伍。三是實施人才全程服務。簡化辦事程序，完善崗位責任制、服務承諾制、一次性告知制等制度，做到“一個窗口辦理、一次性告知、一條龍服務。建立健全與企業的溝通渠道，及時將省市縣的人才相關政策匯編成冊，免費提供給企業。完善“回*”高校畢業生數據庫，共錄入信息近4萬條。深入開展“駐企”服務，積極解決企業難題。四是健全人力資源管理網絡建設。收集全縣企業人力資源經理人通聯方式，建立經常性聯系的暢通工作機制。開通人力資源QQ工作群，實現即時交流，解答企業人才工作中碰到的問題。利用移動辦公助理，第一時間免費向各類服務對象發送人才人事、人事考試、人才招聘等最新信息。

　　二、人才服務工作中存在的問題

　　1.企業人才意識比較薄弱。一些企業對人才工作的重要性認識不足，“以人為本”的觀念還沒有深入人心，重使用輕培養，重眼前輕長遠的問題還不同程度地存在，沒有營造人才發展的良好環境，在一定程度上影響了人才的積極性和創造性。

　　2.人才使用存在局限性。一些企業引進外國專家來指導工作僅局限于機器調試和工藝設計上，沒有更深層次地從產品質量、生產開發、經營管理和人才培養上充分挖掘，沒有充分發揮外國專家的特殊優勢，也沒有很好地利用外國專家創造可觀的經濟效益和社會效益。

　　3.人才引進渠道不夠寬。盡管我縣每年舉辦一次高層次人才交流會，但效果不明顯。企業所需的人才主要通過外地同行的推薦、本地同行業間的互相挖人或是人才的自我推薦。企業所需的

　　緊缺人才，特別是鈕扣、拉鏈、教玩具等行業人才難以尋找。而且受到經濟條件的限制，引進的人才難以留住。

　　4.人才工作機制不夠完善。人才工作方面的資金、政策等方面的投入不足，人才市場建設等硬件措施尚不完備。企業人才引進載體有待加強，特別在人才和企業對接上還缺少有效渠道。

　　5.人才流失的現象比較突出。我縣經濟同沿海地區相比相對落后，工資待遇、發展機遇、人文環境等難與周邊大中城市抗衡，使不少人才“孔雀東南飛”，遠走他鄉。

　　6.高技能人才培養有困難。高技能人才培養任務太重，企業和職工對參加高技能人才培養積極性不高，無有效的獎勵機制，高技能人才培養項目和企業實際需求有所脫節。

　　三、人才服務工作下一步打算及建議

　　下一步，我們擬從以下四個方面著力推進工作：

　　一是加大支持力度。在原有的高層次人才引進政策基礎上，在人才創業創新、國外引智、博士后等方面努力提高資助力度，組織企業博士后工作站負責人赴先進地區學習考察，開闊視野思路，營造我縣良好引才育才用才氛圍。

　　二是加大走訪力度。深入調研我縣大中型企業，了解企業人才住房需求，研究多種人才住房保障方式，進一步打造栓心留人環境，了解人才引進、培養、使用和激勵等方面存在的問題，依據現有政策，積極破解企業難題。

　　三是加大關愛力度。建立新一輪領導聯系優秀人才機制，聯

　　系對象主要為在永創新創業且列入“省千”和市“521”計劃的海外高層次優秀中青年人才和外國專家，以及重點企業高學歷高職稱研發人才等，激發其創新創業的積極性。

　　四是加大培養力度。積極組建高技能人才培養基地，認真組織開展各類技能大賽，深入推行職業資格證書制度和職稱評審工作。圍繞我縣地方特色產業，組織開展專業技術人才知識更新等專項培訓，認真做好選派高校畢業生服務城鄉基層項目和優秀專業技術人才到農村基層開展支援服務。

　　同時，我們也想借此機會向省市領導提幾點建議：

　　一是要加強業務指導。作為基層，平時在業務工作上基本就是上級下達任務，對應科室去落實和上報數據，工作單一，業務指導缺乏，使人才工作與時俱進的步伐太慢。

　　二是要加強隊伍培養。基層縣局從事人才工作的工作人員流動比較頻繁，工作人員對人才政策的掌握和業務的辦理都存在不足，而上級對有關工作人員的培訓卻寥寥無幾，希望能向像勞動監察人員培訓一樣，加大定期學習培訓。

　　三是要加強扶持力度。多組織人才參加大型評比交流和學習提升活動，互相促進，創新思維，做好人才自身建設方面的激勵。同時，加大人才資金支持，改善人才工作環境，吸引人才，留住人才，發揮好人才作用。

　　四是要加強政策落地。多年來，基層縣都存在著人才專項資金和補助不到位的情況，省市資金到縣里，財政部門對人才還沒有

　　做到全力支持、足額補助。希望上級加大督察力度，促使政策落地。

　　五是要加強聯通交流。省里跟各縣的業務工作聯系太少，有隔山打牛的現象，在工作對接上存在不足，希望加強直聯直通和兄弟縣市的橫向交流學習。

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